¿Qué pasa si hablo con RR.HH. sobre un problema laboral?

Artículo publicado originalmente por VICE en inglés.

Si eres como muchas personas en el trabajo, no estás completamente seguro de lo que hace Recursos Humanos y cuándo debes o no debes buscar su ayuda, y si puedes confiar en ellos si lo haces. Algunas personas piensan que Recursos Humanos es una especie de árbitro entre los empleados y la administración (¡no lo son!) O entre los empleados y otros empleados (generalmente tampoco lo son). Entonces, ¿qué hace Recursos Humanos y cuándo deberías acudir a ellos? 

Recursos Humanos cubre una amplia gama de funciones: beneficios, compensación, política de personal, cumplimiento legal, investigaciones, asistencia en contratación, relaciones con los empleados (que puede abarcar distintas cosas: desde identificar y abordar las quejas de los empleados hasta ayudar a un gerente a abordar un problema de desempeño) y mucho más. En organizaciones más grandes, estas funciones pueden estar separadas dentro del departamento; por lo general habrá un grupo del personal de Recursos Humanos dedicado a reclutar y contratar, otro grupo dedicado al análisis de compensación (como comparar los salarios y asegurarse de que sean justos y estén en línea con el mercado) y otro grupo dedicado a la capacitación y el desarrollo.

Los empleados a menudo no ven lo que hace Recursos Humanos. Es posible que sea más visible para ti cuando te contraten por primera vez, ya que generalmente estarán involucrados en tu contratación e incorporación... pero hay muchas cosas detrás de escena.

A menudo escuchamos a la gente decir: “Recursos Humanos trabaja para la empresa, no para los empleados”. ¡Es 100 por ciento correcto! Pero no significa que Recursos Humanos no sea intrínsecamente digno de confianza o que debas esperar una actitud beligerante si acudes a ellos con un problema. Simplemente significa que la función de Recursos Humanos es atender las necesidades de la empresa. En muchos casos, atender dichas necesidades también significa atender las necesidades de los empleados, por ejemplo, con cuestiones como asegurarse de que la empresa ofrezca salarios competitivos, abordar la mala administración y trabajar para elevar la moral. Pero otras veces, lo que es mejor para la empresa no será lo mejor para los empleados. Cuando eso sucede, los intereses de la compañía tienen prioridad porque es para quien trabaja Recursos Humanos.

Los buenos empleados de Recursos Humanos se preocupan por lo que es justo y correcto... pero ten en cuenta que su trabajo es evaluar los problemas a través de la lente de lo que tiene sentido para la empresa.

¡No! Los empleados de Recursos Humanos no son médicos ni sacerdotes y no debes asumir que habrá confidencialidad cuando hables con ellos. Si escuchan algo que consideren necesario compartir, están obligados profesionalmente a hacerlo. De hecho, con los reportes de acoso o discriminación, están legalmente obligados a actuar.

No significa que no puedas hablar con Recursos Humanos en confianza. Hay temas que puedes discutir con ellos y que nadie más necesita saber (como pasar por un divorcio o tener un problema de salud), pero debes acordar los términos de esa confidencialidad antes de compartir cualquier tema que desees mantener en privado en lugar de simplemente asumir que lo harán.

Una idea equivocada sobre Recursos Humanos es que son una especie de monitores para adultos, ¡pero no lo son! En la mayoría de los casos que presentes conflictos interpersonales menores con algún compañero de trabajo, generalmente se espera que tú intentes resolver el problema por tu cuenta a través de la comunicación directa con tu colega y luego llamar a tu jefe si el problema continúa y si consideras que es lo suficientemente serio para escalar. Si acudes a Recursos Humanos con este tipo de problema, es probable que simplemente te enseñen a solucionarlo. (¡Lo cual puede ser útil! Solo no esperes que intervengan en tu nombre).

Sin embargo, si crees que estás experimentando (o presenciando) acoso sexual o discriminación, Recursos Humanos es el lugar indicado. Están capacitados para manejar esas situaciones y tienen la obligación legal de investigar cualquier queja de acoso o discriminación por motivos de raza, sexo, religión, discapacidad u otras características protegidas.

Si el problema no es legal, como sufrir acoso o discriminación, puede ser una pregunta realmente complicada. Si el comportamiento es problemático pero no ilegal (como un jefe que te microgestiona o solo es un cretino), hablar o no con Recursos Humanos depende de la gravedad de la situación. Si no es terriblemente perjudicial, Recursos Humanos generalmente no intervendrá, pero te asesorará con estrategias que puedes probar por tu cuenta.

Pero si el problema es muy serio (como un jefe que es abiertamente abusivo o te pide hacer algo peligroso o ilegal), Recursos Humanos puede hablar con tu jefe sobre la situación e intentar intervenir. Sin embargo, ten en cuenta que, por lo general, no tendrán la autoridad para resolver el problema por sí mismos. Pueden escalar la situación y llevar el problema al propio jefe de tu gerente, aconsejar a un gerente que está incurriendo en comportamientos erróneos y sugerir capacitación, pero si no se está infringiendo ninguna ley, no tendrán el poder para hacer más.

Esto significa que acudir a Recursos Humanos por un mal jefe puede ser arriesgado. En muchos casos, tu jefe se enterará y algunas personas de Recursos Humanos podrían intervenir de formas que empeoren la situación. El personal que cuente con una buena capacitación te protegerá de las represalias, pero no todos son tan hábiles para hacerlo y las represalias a veces pueden ser sutiles (lo que significa que podrían ser obvias para ti, pero difícil de explicar al personal de Recursos Humanos).

Las empresas más pequeñas a menudo no tienen un departamento de Recursos Humanos. En esos casos, por lo general tu única opción es hablar con tu jefe sobre los tipos de problemas que de otro modo llevarías a Recursos Humanos, lo cual no siempre es ideal, especialmente si tu jefe es el problema. Si el problema es muy serio, en algunos casos tiene sentido acudir al jefe de tu jefe, pero pasar por encima de tu jefe puede ser peligroso. Es probable que tu gerente directo se entere de la conversación en algún momento y si su jefe no maneja la situación con destreza, puede empeorar las cosas. Por eso, antes de pasar por alto a tu gerente, asegúrate de que la persona con la que planeas hablar tenga buen juicio y una historia de manejar adecuadamente las quejas de los empleados.

¡Sin embargo, hay algunas excepciones! Si te están acosando o discriminando ilegalmente o si tu gerente está haciendo algo ilegal o muy sospechoso (como tener una aventura con un subordinado o presionar a los empleados a que le presten dinero), es algo que definitivamente debes escalar. (Si tu jefe está en la cima de la organización y no hay nadie más alto con quien hablar, tus opciones son mucho más limitadas, aunque en el caso de acoso o discriminación, puedes hablar con un abogado o presentar una queja ante el gobierno federal).