En 2015 salió el último Informe de Brecha de Género, realizado por el Foro Económico Mundial, que analiza las diferencias en la calidad de vida y el acceso a las oportunidades entre hombres y mujeres alrededor del mundo. El informe reafirma lo que todos bien sabemos: las oportunidades para las mujeres siguen siendo menores a las de los hombres y, en sentido económico, sigue habiendo una brecha que ningún país en el mundo ha podido cerrar.Según el informe, que además analiza condiciones de salud, educación y representación política, en lo últimos 10 años la brecha económica entre hombres y mujeres solo se ha cerrado un 3%, lo que significa que, si se extrapolan las cifras desde 2006 (año en que se realizó el informe por primera vez), todavía tardaríamos 118 años más en lograr equidad.
Por allá en 2133.
En el caso de Colombia, en 2013 el Ministerio de Trabajo afirmaba que aunque en los últimos años la presencia de mujeres en el mercado laboral había aumentado, la participación laboral de los hombres seguía representando un 76%, frente al 54% de mujeres. Y ahí no para la cosa: las mujeres trabajan más horas a las semana que los hombres (10.8 horas) y trabajan más tiempo (lo que vendrían siendo, en proporción, cinco semanas al mes frente a las cuatro de los hombres).
Y es obvio que la brecha sigue estando, en todas sus formas y en todo lado. De los 16 ministerios del país, sólo cinco son dirigidos por mujeres (seis antes de que Ginna Parody presentara su renuncia), lo que, igual, alcanza a cumplir la Ley de Cuotas que exige que el 30% del poder ejecutivo —si, sólo el 30%— sea ocupado por mujeres. Y para no ir más lejos, en VICE Colombia de los ocho puestos directivos sólo uno es ocupado por una mujer, a pesar de que la presencia de mujeres y hombres en la oficina está más o menos en igual proporción.
Lea también: Testimonios de mujeres que fueron abusadas en una borrachera.
Frente a ese problema surgió Aequales, una consultora que busca asesorar a empresas interesadas en cerrar la brecha entre hombres y mujeres en su interior. Aequales, que se fundó en 2014 y que trabaja en Colombia y Perú,, afirma que a pesar de que mujeres y hombres se gradúan en igual proporción de las universidades, sólo el 34% de los cargos directivos en las empresas son ocupados por mujeres. Algo que llaman la pirámide de la inequidad que se nutre de estereotipos frente al rol de las mujeres y de los hombres y que termina afectando los salarios de las mujeres y su permanencia en las empresas. En sociología al hecho de que mujeres bien preparadas no lleguen a la punta de la pirámide le llaman el "techo de vidrio", un frontera invisible, pero presente, que las frena. Como forma de visibilizar un problema que muchos asumen no tiene lugar al interior de su trabajo, la organización realizó en 2015 el primer Ranking de Equidad de Género en las organizaciones, que premió a las 10 empresas con mejores prácticas por lograr paridad en la situación laboral de mujeres y hombres. Este año, realizaron la segunda versión del ranking y seleccionaron a 10 empresas de las más de 100 que se postularon en el país, y que serán anunciadas mañana. (Espere los resultados en VICE Colombia) Para saber un poco más del ranking y del problema que no sólo azota al país sino al mundo entero hablé con María Adelaida Perdomo, una de las fundadoras de Aequales. VICE: ¿En qué punto surgió el interés de hacer el ranking?
Maria Adelaida Perdomo: Siempre tuvimos la idea de hacerlo porque era la manera de llamar la atención sobre el tema. Sabíamos que este iba a ser el enganche para que las empresas entendieran la importancia de la equidad de género. Después del ranking nos posicionamos como la única firma consultora que hace esto en Colombia y Perú. La gente ya nos tiene en cuenta y sabe que somos nosotras las que hacemos consultoría en equidad de género. ¿Y cuáles son las empresas que participan en la convocatoria del ranking?Nosotros abrimos una convocatoria y las empresas se postulan de manera gratuita y voluntaria. Este año contamos con varios aliados —la Secretaría Distrital de la Mujer, la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico y el CESA— que nos han permitido ampliar la convocatoria. Este año fueron 106 las empresas que se postularon frente a las 40 del año pasado. ¿A qué atribuyen ustedes ese aumento en la convocatoria?
Además de la participación de los aliados, creemos que es gracias a que el ranking ya tiene reputación, lo que no tenía el año pasado. Las empresas confían en lo que hacemos y saben de qué estamos hablando. Pero por otro lado, yo creo que las empresas sí están teniendo más interés en este tema porque hay una presión internacional para hacerlo. Todas las empresas multinacionales tienen directrices de equidad de género. Para una multinacional no tener directrices de diversidad o de equidad de género significa no ser competitiva, es algo que saben que tienen que hacer para poder estar a la altura del mercado. Eso hace la diferencia y por eso hoy tenemos más empresas. De hecho, muchas empresas se mueren por participar, porque es un tema que les interesa y no saben por dónde empezar y el ranking es una excelente forma de hacerlo. ¿Es decir que la mayoría de empresas que se interesan en participar en el ranking son multinacionales? Aquellas que están obligadas a tener políticas de equidad.
Exactamente. Las empresas ganadoras son todas multinacionales, menos una el año pasado y dos este año, que son colombianas. Esas multinacionales tienen directrices que vienen de Europa y de Estados Unidos que les exigen ciertas condiciones de equidad de género, mientras que a las empresas colombianas no es un tema que todavía les interese mucho. Además las empresas multinacionales que están en el país las incentivan desde afuera: les mandan conocimiento, les dicen cómo y por dónde empezar, y tienen metas claras —tener cierto número de mujeres, que no haya brecha salarial etc—. Por eso es que las multinacionales son la mayoría de las ganadoras. Pero hay empresas colombianas en todo el ranking, sólo que no llegan aún a los primeros lugares. Pero la idea es que lleguen, por supuesto.
Lea también: Agresiones machistas del día a día.
¿Qué tanta resistencia sigue habiendo en las empresas colombianas por hablar de equidad de género?
Hay mucha resistencia. Además están pasando muchas cosas en el país que hablan de una tal "ideología de género" y eso le hace mucho daño a este tema. Lo único que hace eso es confundir y generar más resistencia por parte de la gente que no tiene ni idea qué es el enfoque de género, lo que provoca que estos temas no se trabajen. Entonces ahorita, además de la resistencia normal de los colombianos hacia temas de género, tenemos un backlash político y religioso que trata de ocultar estos temas. Esto es muy grave. Y frente a esas empresas que se siguen resistiendo, ¿ustedes tienen una estrategia de acción?
Tenemos una estrategia pasiva y una agresiva. La pasiva es el ranking, en la que podemos ir a las empresas y presentarles los resultados: les explicamos, les contamos dónde están las brechas, les explicamos y ahí bajamos un montón de resistencia. Esa es la parte "pasiva" porque esperamos a que la empresa quiera interesarse. Y la otra es cuando ya vamos a hacer gestión comercial. Ahí presentamos las cifras de Colombia, de la empresa (si las tenemos) y mostramos los huecos. Pero antes de poder trabajar con cualquier empresa hacemos sensibilización desde los comités directivos, para empezar a deconstruir los sesgos inconscientes, o conscientes, sobre la equidad de género. Es sólo cuando los presidentes de una empresa se ponen la camiseta es que las cosas empiezan a cambiar. Una vez que la empresa se interesa en ser más equitativa en temas de género, ¿en cuánto tiempo se empiezan a ver los cambios?
Yo creo que en un año, porque los cambios son profundos: construimos políticas desde cero, ellos tienen que implementarlas, volverlas parte de la cultura organizacional, cambiar sus procesos y sensibilizar a toda la empresa sobre el tema para que esto se transversalice. Sin embargo, se ven cambios inmediatos. Cuando hacemos consultoría completa —seis meses mínimo— toda la gente en la empresa empieza a hablar del tema. Se empiezan a dar cuenta de los sesgos, de las discriminaciones, del uso del lenguaje, del sesgo en las elecciones que hacemos, etc. En la cultura se empiezan a ver los cambios más rápido: en la manera como las personas piensan y se tratan los unos a los otros, y eso es muy chévere. Los cambios en indicadores, en números de mujeres, de rentabilidad, todo eso, sí hay que esperar más tiempo. ¿Y cuáles son esos puntos concretos en los que ustedes se fijan a la hora de evaluar la equidad de género de una empresa?
La brecha salarial, la cantidad de mujeres en cargos directivos, el uso del lenguaje —en los comunicados y en los boletines, que incluyan a hombres y mujeres—, la representación de la mujer en la publicidad, si tienen políticas de equidad de género, si todos sus procesos —de remuneración, contratación y ascenso— son transparentes y las prácticas de balance vida-trabajo: si las empresas son flexibles para que los colaboradores puedan compaginar su vida laboral con su vida personal. Eso es súper importante. Es decir, si tienen licencia de paternidad y maternidad extendida, y si facilitan el teletrabajo durante la maternidad. ¿Cómo ven ustedes a Colombia en términos de equidad de género laboral a nivel global y latinoamericano?
En Colombia estamos muy bien en comparación con Latinoamérica. Yo me siento optimista porque en Colombia hemos avanzado mucho, hay muchas mujeres trabajando, y muchas tomando decisiones. No se ven jamás los niveles de machismo que ves en México o en Perú. Aún así hay mucho por hacer, y no creo que por estar bien en Latinoamérica debamos quedarnos tranquilos. Todavía hay brechas que cerrar y creo que lo importante es asumirlas, no esconderlas. A veces las empresas se sienten atacadas cuando uno les muestra las inequidades, y hay que explicarles que es normal, que no se preocupen y que más bien empecemos a ver qué es lo que está pasando. Pero, definitivamente, creo que es un tema que está demostrando ser relevante: todo el tiempo hay congresos en el país sobre temas de género. Hay mujeres por todas partes hablando de inclusión y eso a mí me parece impresionante. Eso demuestra que es un tema importante y que las mujeres no se van a quedar cruzadas de brazos.
Publicidad
Lea también: Testimonios de mujeres que fueron abusadas en una borrachera.
Frente a ese problema surgió Aequales, una consultora que busca asesorar a empresas interesadas en cerrar la brecha entre hombres y mujeres en su interior. Aequales, que se fundó en 2014 y que trabaja en Colombia y Perú,, afirma que a pesar de que mujeres y hombres se gradúan en igual proporción de las universidades, sólo el 34% de los cargos directivos en las empresas son ocupados por mujeres. Algo que llaman la pirámide de la inequidad que se nutre de estereotipos frente al rol de las mujeres y de los hombres y que termina afectando los salarios de las mujeres y su permanencia en las empresas. En sociología al hecho de que mujeres bien preparadas no lleguen a la punta de la pirámide le llaman el "techo de vidrio", un frontera invisible, pero presente, que las frena. Como forma de visibilizar un problema que muchos asumen no tiene lugar al interior de su trabajo, la organización realizó en 2015 el primer Ranking de Equidad de Género en las organizaciones, que premió a las 10 empresas con mejores prácticas por lograr paridad en la situación laboral de mujeres y hombres. Este año, realizaron la segunda versión del ranking y seleccionaron a 10 empresas de las más de 100 que se postularon en el país, y que serán anunciadas mañana. (Espere los resultados en VICE Colombia) Para saber un poco más del ranking y del problema que no sólo azota al país sino al mundo entero hablé con María Adelaida Perdomo, una de las fundadoras de Aequales. VICE: ¿En qué punto surgió el interés de hacer el ranking?
Maria Adelaida Perdomo: Siempre tuvimos la idea de hacerlo porque era la manera de llamar la atención sobre el tema. Sabíamos que este iba a ser el enganche para que las empresas entendieran la importancia de la equidad de género. Después del ranking nos posicionamos como la única firma consultora que hace esto en Colombia y Perú. La gente ya nos tiene en cuenta y sabe que somos nosotras las que hacemos consultoría en equidad de género. ¿Y cuáles son las empresas que participan en la convocatoria del ranking?Nosotros abrimos una convocatoria y las empresas se postulan de manera gratuita y voluntaria. Este año contamos con varios aliados —la Secretaría Distrital de la Mujer, la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico y el CESA— que nos han permitido ampliar la convocatoria. Este año fueron 106 las empresas que se postularon frente a las 40 del año pasado. ¿A qué atribuyen ustedes ese aumento en la convocatoria?
Además de la participación de los aliados, creemos que es gracias a que el ranking ya tiene reputación, lo que no tenía el año pasado. Las empresas confían en lo que hacemos y saben de qué estamos hablando. Pero por otro lado, yo creo que las empresas sí están teniendo más interés en este tema porque hay una presión internacional para hacerlo. Todas las empresas multinacionales tienen directrices de equidad de género. Para una multinacional no tener directrices de diversidad o de equidad de género significa no ser competitiva, es algo que saben que tienen que hacer para poder estar a la altura del mercado. Eso hace la diferencia y por eso hoy tenemos más empresas. De hecho, muchas empresas se mueren por participar, porque es un tema que les interesa y no saben por dónde empezar y el ranking es una excelente forma de hacerlo. ¿Es decir que la mayoría de empresas que se interesan en participar en el ranking son multinacionales? Aquellas que están obligadas a tener políticas de equidad.
Exactamente. Las empresas ganadoras son todas multinacionales, menos una el año pasado y dos este año, que son colombianas. Esas multinacionales tienen directrices que vienen de Europa y de Estados Unidos que les exigen ciertas condiciones de equidad de género, mientras que a las empresas colombianas no es un tema que todavía les interese mucho. Además las empresas multinacionales que están en el país las incentivan desde afuera: les mandan conocimiento, les dicen cómo y por dónde empezar, y tienen metas claras —tener cierto número de mujeres, que no haya brecha salarial etc—. Por eso es que las multinacionales son la mayoría de las ganadoras. Pero hay empresas colombianas en todo el ranking, sólo que no llegan aún a los primeros lugares. Pero la idea es que lleguen, por supuesto.
Lea también: Agresiones machistas del día a día.
¿Qué tanta resistencia sigue habiendo en las empresas colombianas por hablar de equidad de género?
Hay mucha resistencia. Además están pasando muchas cosas en el país que hablan de una tal "ideología de género" y eso le hace mucho daño a este tema. Lo único que hace eso es confundir y generar más resistencia por parte de la gente que no tiene ni idea qué es el enfoque de género, lo que provoca que estos temas no se trabajen. Entonces ahorita, además de la resistencia normal de los colombianos hacia temas de género, tenemos un backlash político y religioso que trata de ocultar estos temas. Esto es muy grave. Y frente a esas empresas que se siguen resistiendo, ¿ustedes tienen una estrategia de acción?
Tenemos una estrategia pasiva y una agresiva. La pasiva es el ranking, en la que podemos ir a las empresas y presentarles los resultados: les explicamos, les contamos dónde están las brechas, les explicamos y ahí bajamos un montón de resistencia. Esa es la parte "pasiva" porque esperamos a que la empresa quiera interesarse. Y la otra es cuando ya vamos a hacer gestión comercial. Ahí presentamos las cifras de Colombia, de la empresa (si las tenemos) y mostramos los huecos. Pero antes de poder trabajar con cualquier empresa hacemos sensibilización desde los comités directivos, para empezar a deconstruir los sesgos inconscientes, o conscientes, sobre la equidad de género. Es sólo cuando los presidentes de una empresa se ponen la camiseta es que las cosas empiezan a cambiar. Una vez que la empresa se interesa en ser más equitativa en temas de género, ¿en cuánto tiempo se empiezan a ver los cambios?
Yo creo que en un año, porque los cambios son profundos: construimos políticas desde cero, ellos tienen que implementarlas, volverlas parte de la cultura organizacional, cambiar sus procesos y sensibilizar a toda la empresa sobre el tema para que esto se transversalice. Sin embargo, se ven cambios inmediatos. Cuando hacemos consultoría completa —seis meses mínimo— toda la gente en la empresa empieza a hablar del tema. Se empiezan a dar cuenta de los sesgos, de las discriminaciones, del uso del lenguaje, del sesgo en las elecciones que hacemos, etc. En la cultura se empiezan a ver los cambios más rápido: en la manera como las personas piensan y se tratan los unos a los otros, y eso es muy chévere. Los cambios en indicadores, en números de mujeres, de rentabilidad, todo eso, sí hay que esperar más tiempo. ¿Y cuáles son esos puntos concretos en los que ustedes se fijan a la hora de evaluar la equidad de género de una empresa?
La brecha salarial, la cantidad de mujeres en cargos directivos, el uso del lenguaje —en los comunicados y en los boletines, que incluyan a hombres y mujeres—, la representación de la mujer en la publicidad, si tienen políticas de equidad de género, si todos sus procesos —de remuneración, contratación y ascenso— son transparentes y las prácticas de balance vida-trabajo: si las empresas son flexibles para que los colaboradores puedan compaginar su vida laboral con su vida personal. Eso es súper importante. Es decir, si tienen licencia de paternidad y maternidad extendida, y si facilitan el teletrabajo durante la maternidad. ¿Cómo ven ustedes a Colombia en términos de equidad de género laboral a nivel global y latinoamericano?
En Colombia estamos muy bien en comparación con Latinoamérica. Yo me siento optimista porque en Colombia hemos avanzado mucho, hay muchas mujeres trabajando, y muchas tomando decisiones. No se ven jamás los niveles de machismo que ves en México o en Perú. Aún así hay mucho por hacer, y no creo que por estar bien en Latinoamérica debamos quedarnos tranquilos. Todavía hay brechas que cerrar y creo que lo importante es asumirlas, no esconderlas. A veces las empresas se sienten atacadas cuando uno les muestra las inequidades, y hay que explicarles que es normal, que no se preocupen y que más bien empecemos a ver qué es lo que está pasando. Pero, definitivamente, creo que es un tema que está demostrando ser relevante: todo el tiempo hay congresos en el país sobre temas de género. Hay mujeres por todas partes hablando de inclusión y eso a mí me parece impresionante. Eso demuestra que es un tema importante y que las mujeres no se van a quedar cruzadas de brazos.