La culpa de que odiemos nuestro trabajo es de las empresas

Permitidme el atrevimiento si digo que, por lo general, no nos gusta trabajar. Vale. Estarán los que digan aquello de “yo tengo la suerte de trabajar en lo que me gusta’” pero ese perfil resulta ser algo escaso. Y no es que me lo haya inventado desde mi egoísta visión de las cosas, pues según una encuesta de Gallup, una firma de investigación de mercado independiente, el 85% de los trabajadores a nivel mundial admite que su trabajo no les satisface. Eso sí, -tiramos la piedra y escondemos la mano- preguntados anónimamente. 

¿Qué es lo que pasa con este sentimiento generalizado de estar hartos de nuestro trabajo? Resoplamos de 9.00h a 18.00h en un contexto laboral en el que nada nos parece bien y solo soñamos con el fin de semana y el ansiado sueldo. Y ahí seguimos. Parece que hemos asumido que trabajar es un coñazo y que eso es lo que hay. ¿Es un error haberlo hecho? 

Sí que lo es, y además de los piramidales. Hablaba de esto con Roberto Rodríguez, Director de Personal en BBVA, que cree fielmente que los procesos de selección por parte de las empresas son una gilipollez. Fue esa conversación con él la que rompió mis esquemas en materia laboral. Él fue quien me hizo plantearme que igual no es cosa del todo nuestra que el trabajo nos parezca una mierda. 

Me explica Roberto esta situación con un ejemplo clarísimo: “A veces piden algo tipo: un perfil que hable 7 idiomas, tenga 4 masters y que sea joven. Vale, pero, ¿qué es lo que en realidad necesita la empresa para ese puesto?”. Continúa diciéndome que lo habitual es que se mida bajo el parámetro de conocimiento que, aunque válido, es incompleto. “Imagínate que contratamos a un asesino en serie con esos conocimientos”, -me reta-. “No todo vale. Creo que hay parámetros de personalidad y de forma de ser como la humildad o estar orientado a objetivos, que no se pueden obviar”, concluye.

Intentando digerir esta información, pronto saco conclusiones. El problema es que estamos perdiendo el foco. ¿Culpa nuestra? En absoluto, o al menos no del todo. Demos fuerza a la idea de que nadie es idiota -en principio-, solo que a veces no estamos en los sitios donde encajamos.

Cuando una empresa no comparte nuestros sueños o no tiene un sitio para nosotros, lo único que le queda es pagarnos el estrés o el aburrimiento que nos provoca. Buen sueldo, buenos horarios, etc. Roberto me dice que “si las compañías fueran capaces de adecuar el tipo de función al tipo de persona para construirles un sitio lo más ideal posible, la escena sería muy diferente”. Además de afectar a nivel personal, la insatisfacción de los trabajadores cuesta dinero a las compañías. Y mucho.  

Justo esas -descomunales- cantidades son las que mide Dathum, un algoritmo que está desarrollando Roberto con su nueva startup: “Mide en millones de euros lo que le cuesta la desmotivación de los empleados a una empresa. Los CEO flipan cuando ven las cuentas... En mi empresa, la desmotivación supone 16.000 euros (18770 dólares aproximadamente) y somos 1.000 personas, para que te hagas una idea”. El nivel de desenganche en Europa es brutal: el 90% de la gente no está bien en su trabajo, y esto tiene un coste descomunal para las empresas. 

Mediante el algoritmo, además de generar las cifras, se trabaja con una encuesta que pretende matchear candidatos insatisfechos con tareas más acordes. Da en la clave de qué puede estar fallando en la relación con tu puesto y por qué. A las empresas les interesa predecir qué va a pasar con una persona en el desarrollo de su trabajo. Datos predictivos de por qué puede fallar una persona y qué puedo hacer yo para solucionarlo. Toda esa analítica predictiva es la que desarrolla el algoritmo. Pongamos un par de ejemplos.

Dani es operador de máquina en una factoría. Su trabajo consiste en tratar las bobinas de acero para darle su propiedad de inoxidable mediante trabajo en cadena. Le resulta un trabajo monótono, pues las jornadas de trabajo son todas iguales. Además, el régimen de turno le desregula el sueño y las rutinas de comida, y dice que la política de la empresa hace que no haya motivación en los trabajadores.

Sometí a Dani a la encuesta de Dathum y, tras el análisis de sus respuestas, uno de los puntos decía lo siguiente: “Estás trabajando en un lugar donde no tienes la libertad para comportarte tal y como eres y expresar tus opiniones”, algo que él había considerado como prioridad en el test. La importancia que muestra Dani por cualquier tipo de iniciativa laboral se ve capada por el carácter mecánico del proceso en el que trabaja. ¿No se sentiría mucho más cómodo en un puesto donde tuviese capacidad de decisión, de proponer cambios, o de trabajar en equipo? 

Pasando al segundo ejemplo, Manuel trabaja para una empresa de juego en línea con sede en París. Forma parte del departamento Marketing & Comunicación y genera contenido para la web. Según las respuestas obtenidas por el test de Dathum, el algoritmo le responde: “El contenido de tu trabajo actual te genera un alto grado de desinterés, falta de motivación y ausencia de entusiasmo. Si la situación de apatía es crónica deberías pensar en un cambio, dentro o fuera de la empresa. La apatía que se desprende de tus respuestas muestra un grado muy alto de desconexión con el contenido de tu trabajo”  Por otro lado, los aspectos relacionados con los “politics” y ciclos de decisión de la empresa dificultan mucho la puesta en valor de las ideas y opiniones de Manuel.

Si le preguntamos a él, nos dice que se fue a París para compartir ciudad con su expareja, por lo que hoy día, ese arraigo que tenía con la ciudad ya no existe. Desde un punto de vista profesional, siente que está en la zona de confort, estancado, pues no ha aprendido nada en su puesto. Tiene una situación económica y laboral bastante ventajosa, pero no está creciendo.

Su intención es volver a España, aunque no a las grandes capitales como Madrid o Barcelona, por lo que siente que no va a sacarle partido a su trabajo, pues la empresa solo opera en ese tipo de localizaciones y no tiene previsto implantar el teletrabajo.

¿Hasta qué punto es consciente de eso la compañía? Recordemos, a ellos les cuesta dinero la satisfacción. ¿Tanto les cuesta preocuparse y escuchar a los trabajadores? Parece que la clave no es otra que conocer a las personas y buscarles un sitio en tanto en cuanto sean sus parámetros de personalidad. ¿Por qué no lo están haciendo las empresas? 

Le pregunto a Roberto, que entre risas me dice que es muy cansado hacer las cosas bien, aunque en la mayoría de ocasiones reina el desconocimiento. “El 95% de las personas que nos dedicamos a los recursos humanos somos unos putos burócratas que no aportamos nada al negocio, porque estamos todos los días tocándonos los huevos e inventándonos cosas para justificar nuestra existencia sin preocuparnos por la gente. Ese es el problema”. 

También defiende que hay una habilidad que va a definirse mucho a futuro, que es la capacidad de aprender. Me cuenta que hoy día está contratando a gente que, lo que va a hacer dentro de cinco años no existe, por lo que no tiene sentido contratar conocimiento presente. “¿Y dentro de 10 años que todo va a ser diferente, qué hago? ¿Los echo a todos y vuelvo a contratar?”, se pregunta. Una actitud cuanto menos egoísta, que busca un resultado laboral cortoplacista y carente de sentido.

Tras 12 años en una Big 4, Roxana Marroquín me pide perdón: “Si algún día te denegaron un préstamo, pues sorry por eso, porque igual es gracias a los sistemas que ayudé a implantar, corregir y auditar en su día”. Ahora se dedica a ayudar a personas que quieren dejar su trabajo pero no saben qué hacer.

Me cuenta que estuvo hasta el moño mucho tiempo, aunque al principio fue muy feliz. “Fue cuando tuve pareja estable -con un trabajo normal de 8 a 17, cuando vi que me apetecía hacer cosas normales como ver las tiendas de mi barrio abiertas, hacer deporte o ir a cenar’” me cuenta.

Fue cuando empezó a cuestionarse si su ambición era tal como para estar dispuesta al sacrificio que requería alcanzar “ese éxito”. Tras ser madre de 3 criaturas y promocionar -aunque lo tomó como palmadita en la espalda por el hecho de ser mamá-, decidió hacer un curso de coaching que le cambió la perspectiva: “Tenía las capacidades para hacer ese trabajo, lo demostré. Así que no creo que se hayan equivocado, pero sí creo que yo obvié gran parte de mí, por desconocimiento. No es mi culpa, pero desde luego entra en el ámbito de mi responsabilidad”, reconoce.

Ok. Las empresas no lo están haciendo bien. Pero la realidad es que nadie va a sacar la cara por nosotros. Existen opciones -y muchas-, pero lo fácil es seguir lamentándonos y elegir ver obstáculos por miedo a perder una estabilidad. Roxana defiende una postura en cierta manera opuesta a Roberto, el director de personal de BBVA, y lo expresa así: “Al achacar la culpa, estamos cediendo nuestro poder de decisión a alguien más y a desentendernos, como si la cosa no fuera con nosotros”. Continúa diciendo que no es que las empresas sean perfectas y no tengan mucho camino por recorrer en materia humana, pero el tema está más en conocerse y tomar las riendas. “Necesitamos empresas en las que miren de verdad por sus empleados y busquen bienestar para que sean más productivos. Que se den cuenta de que la inclusión y la diversidad no es un gasto, es una inversión que dará beneficios a corto, medio y largo plazo”, asegura Roxana.

Sin miedo a equivocarme, diré que el problema de base está en la educación. Hacemos unas matrices cojonudas, pero no somos capaces de gestionar nuestras emociones y decisiones. Me dice Roxana que “en las empresas como en la educación, se busca reforzar aquello que no se da naturalmente bien cuando debería ser al revés. Invertir tiempo y dinero en potenciar los talentos naturales para que se conviertan en fortalezas”. Amén.