Las oficinas pueden ser un infierno para personas cuyo cerebro funciona de forma distinta

Imaginemos la clásica oficina: el 70 por ciento de las veces se trata de un espacio enorme lleno de mesas compartidas. Puede que haya algún tipo de división entre tú y la persona que tengas al lado, pero por lo general no la hay. Hay oficinas que disponen de sitios a los que puedes ir para trabajar en silencio, pero en muchas de ellas no existen. ¿Un comedor separado o espacios para descansar y cambiar de entorno? Pocos tienen esa suerte. Normalmente son espacios llenos de olores, ruidos, luz y voces, y se espera de ti que formes parte del equipo y estés disponible a todas horas por email y Slack, que participes en reuniones y colabores con tus compañeros.

Para una persona neurodivergente, esto puede ser todo un reto. La neurodivergencia describe las variaciones en el funcionamiento de y abarca a personas con autismo y TDAH o dislexia. Con el tiempo, el término se ha ido ampliando para incluir también a personas con ansiedad, depresión, TOC y TEPT. En resumen, cualquier trastorno que altere un poco la forma de pensar de una persona.

Los defensores de la neurodiversidad consideran que las empresas deberían esforzarse por hacer que sus espacios de trabajo fueran lo más acogedores posible. Cuando se les permite trabajar siguiendo su propio horario y en entornos adecuados, las personas neurodivergentes pueden rendir mucho más. Pese a los esfuerzos de empresas tecnológicas como Microsoft, HP y SAP, que están ampliando sus políticas de contratación y trabajo para hacerlas más inclusivas, todavía hay muchas personas neurodivergentes que tienen dificultades para encontrar y mantener un trabajo. Entre el 50 y el 75 por ciento de las personas autistas con estudios superiores no tienen trabajo.

Lilith, que hoy tiene 25 años, señala que ha tenido unos cuantos jefes que le han dado facilidades en este aspecto. Cuando sufría ataques de pánico en la oficina, le permitían salir a tomar un poco el aire. Cuando se le hacía imposible salir de casa, podía trabajar a distancia. Había días en que trabajaba entre las dos y las cuatro de la madrugada y luego acudía a la oficina en algún momento del día.

Pero Lilith dejó ese trabajo y actualmente está como autónoma. “No respondo bien a rutinas inflexibles; por lo general soy capaz de manejarlo durante unos seis u ocho meses antes de empezar a ponerme mal y ver cómo mi salud mental cae en picado”, dijo. “Por eso me da miedo empezar en un trabajo nuevo y volver a sufrir ataques de pánico y sentirme decepcionada conmigo misma por no ser mejor y hacerlo mejor”.

A las dos semanas de estar en su nuevo trabajo como asistente editorial en una revista médica, justo después de graduarse, Sara Luterman (29) recuerda que fue despedida por “no encajar bien culturalmente”. “No sé qué significa eso”, dijo. Seguramente hice algo socialmente inapropiado, pero nadie me dijo qué fue”.

Luterman es autista y, pese a tener un currículum brillante, asegura que le ha costado mucho encontrar y mantener un trabajo. “Suelo fastidiarla en las entrevistas, en gran parte por un tema de habilidades interpersonales, señales no verbales, lenguaje corporal…”, adujo. Alguna vez le han dicho que su forma de hablar es maleducada o condescendiente.

“Muchas personas autistas tienen un tono o una cadencia de voz inusuales”, dijo. “He tenido que contárselo a RR. HH. y a mis compañeros y ha sido muy incómodo. Por otro lado, agradezco que decidieran hablarlo conmigo en lugar de despedirme”.

Estas interacciones sociales también han afectado a Sonny Hallett, de 32 años y autista. Hallett trabaja como artista en Edimburgo. Asegura que no ha sido capaz de mantener un trabajo durante más de nueve meses. “Para mí es todo un desafío sensorial ir todos los días a trabajar a un espacio abierto. El ruido, las luces y el hecho de tener que estar constantemente rodeado de personas… todo eso con el tiempo me pasa factura. Al final estoy siempre agotado y al borde de la crisis”.

Hallet dijo que cuando trabaja, se hipercentra en un proyecto, por lo que el simple hecho de tomarse un descanso para hablar ⎯algo muy habitual en una oficina⎯ puede resultarte estresante e irritante. Si es capaz de concentrarse, seguirá realizando la tarea hasta acabarla. Eso significa que a menudo acaba muy pronto, lo cual ha hecho sospechar a sus jefes porque se creen que está de brazos cruzados.

Carly*, de 27 años y con un cuadro de ansiedad, depresión y TEPT, trabaja como directora artística en una agencia creativa. En su caso, asegura que los mecanismos que usa para controlar sus trastornos no siempre han sido bien vistos. Muchas veces le asalta la ansiedad y para combatirla le resulta útil juguetear con algún objeto antiestrés durante las reuniones o en las sesiones creativas.

“Mis jefes me suelen decir que debo tomar más la iniciativa y mostrar más interés, pero me cuesta mucho debido a mi problema de ansiedad”, asegura. “Por más que me interese algo, muchas veces me siento desbordada y me distraigo, pero eso no significa que no me importe”.

Aunque es cierto que cada persona neurodivergente es distinta, hay ciertos aspectos relativos a sus necesidades que son comunes a todas ellas. Rob Austin es profesor de Empresariales en la Ivey Business School de Canadá y ha documentado el progreso de los programas de neurodiversidad. Según él, los cambios en el entorno pueden ser un gran comienzo: colores suaves, iluminación más natural, la incorporación de plantas y la creación de espacios tranquilos o en los que se pueda trabajar sin distracciones. En algunos casos, asegura Austin, los empleadores dan a estas personas sus propios despachos o espacios privados.

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David Ballard, director del programa El entorno de trabajo psicológicamente saludable de la American Psychological Association, señala que las personas neurodivergentes aprecian la posibilidad de trabajar desde casa y ajustar las horas de inicio y final de sus jornadas. Esta flexibilidad de horarios, así como la permisividad para que los trabajadores gestionen su relación con el entorno o los ruidos de la forma que necesiten sin que se sientan juzgados, son elementos clave.

Estas medidas fueron de utilidad para Tyler*, exmarine de 32 años que estuvo destacado en Irak dos veces y hoy es especialista en sostenibilidad. Estuvo en África occidental colaborando durante la epidemia de ébola, la catástrofe de Haití y en el desarrollo de instalaciones de residuos en Sierra Leona. Tyler padece TEPT y problemas de sueño a causa de la época que pasó de servicio. “Generalmente puedo ser productivo e ir a trabajar sin haber dormido en toda la noche, pero después de tres o cuatro noches, me quedo paralizado”, afirmó. A esas alturas, suele llevar trabajadas 30 horas. Cuando tiene que retirarse, gestionar sus horas de sueño y estar junto a su perro de asistencia, sus jefes deben confiar en que sacará adelante el trabajo a su ritmo.

Daniel Gritzer, de 40 años, sufre misofonía, también llamado síndrome de sensibilidad selectiva al sonido. Las personas con este trastorno no son capaces de tolerar determinados sonidos. En el caso de Gritzer, los sonidos que más le trastornan son los causados por la boca, como el que se hace al masticar, o el de los dedos al teclear. Teniendo esto en cuenta, es curioso que su trabajo sea de director gastronómico del sitio web Serious Eats. [Nota de Editorial: Gritzer es marido de una editora de VICE].

Cuando Gritzer está en la cocina haciendo pruebas, grabando o en una sesión de fotos, hay suficiente ruido ambiente como para tapar los sonidos que le alteran. El resto del tiempo, Gritzer lleva auriculares y escucha música. Este simple acto ⎯llevar auriculares en el trabajo⎯ le permite sobrellevar la jornada. La elección laboral de Gritzer nos enseña algo más: el hecho de que haya algo que altere a una persona neurodivergente no significa que esta no pueda prosperar en su carrera profesional.

“He tenido trabajos en los que he sido muy consciente de mi problema”, señala. “La gente se debe de creer que soy antisocial o que no voy a ser capaz de sacar el trabajo adelante si estoy todo el día escuchando música”.

En el último trabajo de oficina de Luterman, tenía asignado un cubículo y a menudo la gente pasaba por su lado e intentaba entablar conversación con ella. Para gestionar esto, decidió poner en la entrada un cartel, que podía ser rojo, amarillo o verde. Si era rojo, significaba que estaba trabajado pero que podías pasar a decirle algo, y si era verde, significaba que estaba libre. De esta forma, sin interrupciones, podía terminar el trabajo.

“Creo que gracias al autismo soy una editora muy buena, ya que tengo una gran capacidad para reconocer patrones y se me da muy bien seguir normas y advertir discrepancias. Además, no me importa hacer tareas muy aburridas y repetitivas”, señaló.

El trabajo de investigación de Austin reveló que este tipo de mejoras del entorno de trabajo ⎯ espacios de trabajo físicos de más calidad, más flexibilidad y comunicación sobre las necesidades de cada uno⎯ son beneficiosas para todo el mundo, no solo para determinadas personas. Sin embargo, según Ballard, habrá muchos jefes que no lo vean así y duden respecto a la conveniencia de facilitar esa flexibilidad. “A veces los empleadores creen que aplicar estas medidas y comodidades equivale a permitir a los empleados trabajar menos o rebajar las exigencias”, apuntó.

Empresas como IBM y Yahoo ya intentaron en su día establecer que toda su plantilla trabajara desde casa. IBM alardeaba de que “el 40 por ciento de los cerca de 386 000 empleados de la empresa en 173 países no tienen oficina física”, según The Atlantic. Luego la productividad y los beneficios empezaron a caer y la compañía revocó su decisión y restauró el trabajo presencial.

Ballard considera que casos como ese generan ideas equivocadas sobre la flexibilidad de horarios en el trabajo y la aplicación de medidas facilitadoras para personas neurodivergentes. Una cosa es incluir mejoras en el entorno de trabajo y otra muy distinta es eliminar por completo la obligación de acudir al trabajo. Un informe de Gallup de 2017 sobre el “Estado del entorno de trabajo estadounidense” basado en encuestas realizadas a más de 7000 personas reveló que los empleados más “implicados” en sus cometidos eran aquellos que trabajaban desde casa entre 3 y 4 días a la semana, no los que lo hacían siempre desde casa o desde la oficina.

“Me parece que existe el concepto erróneo de que si haces esto, estás permitiendo a la gente hacer menos o se resentirá la calidad, pero es totalmente falso”, aseguró Ballard. “No creo que lo que pasó en IBM y Yahoo fuera problema de la flexibilidad en el trabajo, sino más bien de gestión. Si se había resentido el rendimiento, no era porque la gente estuviera trabajando de forma remota, sino porque los gerentes no estaban preparados para gestionar una plantilla que trabajara desde casa”.

Pese a todo, Ballard reconoce que debe darse un equilibrio. Para personas con problemas de salud mental, es importante no perpetuar conductas disfuncionales. Si alguien sufre ansiedad social, por ejemplo, sería conveniente no exponer a esa persona a situaciones en las que se sienta sobrepasada. “Pero si creas un entorno que permita a alguien aislarse por completo y evitar cualquier interacción social, realmente lo estás empujando a recurrir a estrategias de gestión que no le van a beneficiar en nada a largo plazo”, señala Ballard.

La solución probablemente esté en encontrar un punto medio: una dinámica de trabajo que requiera la presencia del empleado o cierta interacción en un grupo y que prescinda de todas las relaciones sociales innecesarias. Por eso es importante que haya gerentes formados para lidiar con todo tipo de neurodivergencias, según Ballard, y que sean capaces de advertir cuándo alguien lo está pasando mal. Al final, este tipo de conversaciones acaba siendo positivo incluso para los propios gerentes”, dijo Austin.

“Nuestra investigación ha revelado también que es muy frecuente que, al aplicar estas mejoras para personas neurodivergentes, acaben beneficiándose una buena parte de los otros empleados”, adujo.

Austin explicó que SAP Tech usa una analogía en la que los empleados son como piezas de un rompecabezas, con una forma irregular. “Lo que se ha hecho hasta ahora cuando las empresas competían en eficiencia y productividad era pedir a sus trabajadores que se amoldaran o que dejaran sus irregularidades en casa”, dijo.

Pero cuando se trata de pensar en nuevas ideas, Austin dijo que ahora las empresas se están dando cuenta de que precisamente esas irregularidades pueden ser canalizadoras de originalidad e innovación: “Yo lo veo como forma más inteligente de abordar la gestión en el que vemos estas mejoras no como una carga, sino como una herramienta para acceder a oportunidades de crear cosas nuevas”.

*Se han usado solo nombres de pila o pseudónimos para mantener el anonimato de las personas entrevistadas.

Este artículo apareció originalmente en VICE US.