Mariana, la mujer que litigó el primer caso de discriminación en el empleo ante la SCJN

"Pensé que de nada valían mis desveladas y todo el estudio porque al final del día nadie me contrataría por mi discapacidad".

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25 enero 2018, 11:45pm

En julio de 2007, Mariana Díaz acababa de terminar el sexto semestre de la carrera de derecho. Uno de sus propósitos para el verano era buscar trabajo, por lo que decidió comenzar con la bolsa de su universidad —una privada, en la Ciudad de México—. Encontró una opción que llamó la atención: una pasantía en el área legal de una empresa privada. Repasó cada uno de los requisitos con los que tenía que cumplir para solicitar hasta que se topó con uno que de plano la excluía: la vacante no contemplaba la contratación de personas con discapacidad.

El anuncio de trabajo era como muchos otros que, hasta la fecha, persisten en el país: contenía criterios abiertamente discriminatorios. Algo que, según la Constitución y distintos tratados internacionales, es violatorio del derecho a la no discriminación en el empleo que tienen todas las personas en el país.

En aquél entonces sólo existía una institución que explícitamente permitía demandar a las empresas privadas por este tipo de anuncios: el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. El problema con el CONAPRED, en ese entonces, era doble: primero, las empresas privadas podían rechazar su autoridad y, segundo, incluso si aceptaban someterse al procedimiento, la “sanción” que se les podía imponer era risible. En el mejor escenario, tendrían que disculparse y tomar unos “cursos de sensibilización”.

Mariana, junto con su abogado, idearon otra alternativa: utilizar la vieja figura del “daño moral” para combatir esta discriminación a través la vía civil. La ventaja de este mecanismo es que permite sancionar a los centros de trabajo por sumas millonarias (como ocurre en EU, por ejemplo). La lógica detrás de esto es que los castigos económicos funcionen como incentivos para cambiar las dinámicas laborales discriminatorias.

Interpusieron la demanda en 2009. En el 2014 —viva la justicia en este país—, el caso llegó hasta la Suprema Corte (es el Amparo Directo en Revisión 1387/2012). Era la primera vez que esta institución se pronunciaba sobre la discriminación en el empleo y la posibilidad de combatirla civilmente. En un fallo histórico, le dio la razón a Mariana en todo. Sí: las empresas —y no sólo el Estado— tenían prohibido discriminar en el empleo. Sí: eso significa, entre otras cosas, que no pueden publicar anuncios discriminatorios. Ni por discapacidad, ni por ninguna otra razón similar (la edad, el sexo, la orientación sexual, entre otras cosas). Sí: estas empresas pueden ser demandadas civilmente. Y sí: eso implica que se les puede llegar a imponer una sanción pecuniaria si discriminan.

Gracias a Mariana, en otras palabras, hoy contamos no sólo con el CONAPRED y la Ley Federal del Trabajo —que se reformó en el 2012— para combatir la discriminación en el empleo, sino también la vía civil.

Una de las cosas que más me impresiona de la desigualdad y la injusticia es cómo están, muchas veces, tan normalizadas que hasta las dejamos de ver. La otra es que, cuando sí las vemos, nos acompaña un sentimiento de futilidad. Esta idea de que no hay nada que se pueda hacer porque las cosas simplemente "así son". Mariana se enfrentó a estas injusticias cotidianas y decidió denunciar ante el aparato judicial. Más aún: utilizó un recurso que, hasta donde sé, jamás había sido utilizado para combatir la discriminación: el juicio por daño moral que permite —en teoría— demandar a las empresas económicamente.

Platiqué con ella sobre la importancia del caso.

VICE: ¿Cómo fue para ti el proceso de denunciar esta injusticia? ¿Qué te hizo decidir apostarle a esta vía? ¿Qué te permitió “aguantar vara” durante los más de siete años que tardó tu caso en llegar hasta la Suprema Corte?
Mariana Díaz: Creo que precisamente fue el coraje, la frustración y la tristeza de ver que en las ofertas de trabajo “no contemplaban personas con discapacidad” por lo que decidí no quedarme con los brazos cruzados.

Recuerdo que la primera vez que vi el anuncio me sentí muy triste y pensé que de nada valían mis desveladas y todo el estudio porque al final del día nadie me contrataría precisamente por la discapacidad. Me dio mucho miedo no encontrar trabajo. Unos días después, lo platiqué con una maestra, que ahora es una gran amiga, y ella me hizo ver que si yo que estudiaba derecho y que tenía herramientas con las que sabía que se podía combatir la discriminación no las utilizaba, difícilmente alguien más lo haría.

Así que, primero metí una queja ante la CONAPRED; pero como las resoluciones de ese organismo no eran obligatorias, decidí, junto con mi abogado, que lo mejor sería llevar el asunto ante tribunales para que en caso de ganar se pudiera obligar jurídicamente a la empresa a pagar (porque es una manera de desincentivar a la empresa de realizar otros actos discriminatorios). Mi intención, además, era crear un precedente, poner un granito de arena para generar herramientas que ayudaran a impedir que lo que viví se repita en otros casos.

Como abogada sabía que con el precedente las personas que se enfrentaran a una situación similar no tendrían que esperar años para que se reconociera que fueron víctimas de un acto discriminatorio, pues haciendo referencia a mi caso podrían demostrar que la Suprema Corte ya ha reconocido que cualquier empresa o persona puede ser responsable en este tipo de actos. En concreto: que las ofertas de trabajo no pueden ser discriminatorias, que su mera publicación genera un daño y que, por lo tanto, no es necesario que una persona se presente físicamente a solicitar el empleo, pues obligarla a ello generaría una revictimización, ya que desde un inicio se le impide participar en el proceso de selección en igualdad de condiciones con los demás aspirantes para demostrar si cuentan o no con los conocimientos requeridos, debiendo ser este último aspecto el determinante para su contratación y no lo relativo a la discapacidad.

Tu denuncia, desde mi perspectiva, es importante al menos por dos razones. Por una parte, pone el foco en lo discriminatorio que es el trabajo y cómo esta discriminación se manifiesta en pequeñeces como los anuncios de trabajo. Pero, por otra, pone el foco en la discriminación específica que viven las personas con discapacidad. De acuerdo con el Censo de Población y Vivienda 2010, la tasa de participación económica de la población con discapacidad es del 29.9 por ciento, número considerablemente bajo si se compara con el de las personas sin discapacidad, que es del 53.7 por ciento. Queda claro que existe una exclusión laboral que no se explica simplemente con la existencia de anuncios discriminatorios. ¿Cuáles son algunas de las formas en las que ocurre esta exclusión del trabajo a las que deberíamos prestarle atención?
Tienes toda la razón, la discriminación en el empleo de las personas con discapacidad es un problema grave en nuestro país que, en primer lugar, se vincula con las barreras para hacer efectivo el derecho a la educación. Las personas con discapacidad no tienen el derecho a la educación garantizado plenamente; algo que afecta después las posibilidades que tienen de acceder a un trabajo.

Ya en el trabajo, la discriminación se puede manifestar de múltiples maneras. Por ejemplo, durante el periodo de contratación cuando en la selección existen estereotipos basados en la discapacidad o cuando durante la selección no se realizan los ajustes razonables necesarios que permitan a todos los aspirantes competir en igualdad de condiciones para obtener un puesto. El ejemplo más obvio son las oficinas que no permiten el paso de una persona en silla de ruedas. ¿Cómo va a poder trabajar ahí si ni siquiera puede ingresar al lugar?

Durante la relación laboral, la discriminación puede ocurrir también cuando no se hacen los ajustes razonables para que la persona pueda hacer el trabajo o cuando se le asignan labores estereotipadas. Por ejemplo: para algunas personas que están en el espectro autista, ajustar la luz o el volumen puede ser importante.

En la conclusión de la relación laboral, cuando por ejemplo se despide a una persona que por un accidente de trabajo se enfrenta a una situación de discapacidad o alguien que es despedido por tener un familiar con discapacidad.

Relacionado con lo anterior: México ratificó la Convención sobre los Derechos de Personas con Discapacidad de la ONU . Uno de los puntos más importantes de este tratado internacional es que nos obliga entender la discapacidad desde el “modelo social” y no, por ejemplo, desde una perspectiva “médica”. ¿Qué quiere decir esto?
Este es un punto muy importante. Históricamente se ha entendido la discapacidad desde el modelo médico, lo que implica conceptualizarla como un “problema”, como sinónimo de “enfermedad”. Este modelo se enfoca en las “deficiencias”, su objetivo central es tratar de “normalizar” a la persona para incluirla en la sociedad, teniendo un corte de carácter asistencial, en donde las personas con discapacidad ocupan el papel de víctimas.

El modelo social, por su parte, plantea que las causas que originan la discapacidad son principalmente sociales, lo cual significa que la discapacidad no radica en las condiciones particulares del individuo, sino en que la sociedad no prevé los servicios adecuados ni toma en cuenta la diversidad de la población. Esto implica, por un lado, que no son las personas con discapacidad las que deben adaptarse a su entorno, sino, por el contrario, es la sociedad quien debe acomodar sus estructuras y eliminar las barreras que limitan su inclusión. Otra consecuencia de este modelo es que, al existir una igualdad en cuanto a la dignidad de refiere, las personas con discapacidad no pueden ser tratadas como un mero objeto asistencial, sino que deben ser vistas como sujetos de derechos y obligaciones.

A diez años de tu denuncia, decidiste fundar, junto con Alejandra Núñez, la organización Transversal . Ustedes trabajan utilizando un enfoque interseccional, lo que incluye, por supuesto, el análisis de género. ¿Por qué es importante hacer este cruce?
Ale Donají y yo estamos convencidas que la situación a la que se enfrentan las mujeres y niñas con discapacidad tiene características específicas que no vive un hombre con discapacidad o una mujer sin discapacidad. El ejemplo más obvio de esto son las prácticas de esterilización forzadas que seguimos viendo en el país (y otras partes del mundo) de mujeres con discapacidad, algo que no se ve con tanta frecuencia en los hombres con discapacidad, ni en las mujeres sin discapacidad. Esta violación a sus derechos reproductivos no puede explicarse solo viendo a la discapacidad, sino que es también necesario ver el género. Por esto consideramos indispensable trabajar en hacer visible la situación específica de las mujeres con discapacidad, realizar estudios sobre el tema y proponer soluciones integrales que, entre otros aspectos contemplen el diseño de leyes y políticas públicas que de manera conjunta y transversal aborden tanto la perspectiva de discapacidad como la de género.

Ya empezó el proceso electoral en el país, en el que se van a disputar más de dos mil cargos públicos. Para ti, ¿qué se les debería exigir a los partidos políticos y a los y las candidatas en esta materia? ¿Cuáles son los issues más importantes a los que tendríamos que poner atención?
Sería interesante revisar si las plataformas electorales contemplan o no el tema de los derechos de las personas con discapacidad y, sobre todo, verificar con qué enfoque lo abordan, pues, generalmente, si se llega a tocar el tema en las campañas se hace desde una perspectiva asistencialista que en nada ayuda para hacer efectivos los derechos.

Al respecto, sería recomendable tener ojo crítico en relación con las posibles propuestas y verificar si se cuenta con planteamientos que desde el modelo social propongan soluciones en accesibilidad urbanística, educación, trabajo, vida independiente, entre otros temas, tomando en cuenta la perspectiva de género.

@samnbk

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