Advertentie
Identiteit

Werkgevers nemen liever geen intelligente vrouwen aan, blijkt uit onderzoek

Goed presterende vrouwen maken in een sollicitatieprocedure niet alleen minder kans dan goed presterende mannen, maar ook minder dan gemiddeld presterende vrouwen.

door Kimberly Lawson
27 maart 2018, 7:55am

Foto door VegterFoto via Stocksy 

In een bijzonder emotionele aflevering van het Amerikaanse televisiedrama This is Us geeft personage Randall zijn pleegdochter Deja advies over hoe ze succesvol kan worden. “Hard werken,” vertelt hij haar, “dat is hoe je dat grote huis en die dure auto krijgt.”

Het is vast en zeker advies dat velen van ons op een bepaald punt in ons leven hebben gehoord. Maar volgens een nieuwe onderzoek, gepubliceerd in American Sociological Review, zou dat harde werken misschien meer voordelen opleveren voor mannen dan voor vrouwen. Natasha Quadlin, assistent-professor Sociologie aan Ohio State University, voerde twee experimenten uit en ontdekte dat vrouwen die het heel goed deden tijdens hun vervolgopleiding, niet alleen minder kans maakten om aangenomen te worden dan mannen die even goed presteerden, maar ook dan vrouwen die minder goed presteerden.

Quadlin onderzocht in welke mate academisch succes van vrouwen zich vertaalde naar de arbeidsmarkt. Ze voerde eerst een audit-onderzoek (een experiment waarin discriminatie wordt onderzocht) uit waarin ze 2106 gefabriceerde open sollicitaties indiende voor startersfuncties, waarin het cijfergemiddelde, geslacht en de studierichting van de sollicitant werden gemanipuleerd. Ze ontdekte dat de mannelijke sollicitanten ongeveer in gelijke mate werden uitgenodigd, en dat dat niet leek af te hangen van hun goede of gemiddelde resultaten. Dat was echter niet het geval voor de vrouwelijke sollicitanten.

“Goed presterende mannen werden bijna twee keer zo vaak uitgenodigd voor een gesprek dan hun vrouwelijke gelijken. Percentueel gezien werden de best presterende vrouwen zelfs nog minder uitgenodigd dan de laagst presterende mannen, hoewel de puntschattingen voor deze groepen niet statistisch verschillen.”

Interessant genoeg was die ongelijkheid het opvallendst bij mensen die een wiskundige studie hadden gedaan: goed presterende mannen hadden drie keer meer kans om te worden uitgenodigd dan goed presterende vrouwen. “In ander woorden,” zegt Quadlin, “wanneer vrouwen laten zien dat ze uitzonderlijk presteren in precies dat veld waarin al van ze verwacht wordt dat ze minder competent zijn, worden ze misschien juist gestraft door minder kans te hebben op een baan.”

Om beter te begrijpen waarom vrouwen die het zo goed deden tijdens hun studie niet dat belangrijke telefoontje met goed nieuws ontvingen, zette Quadlin een tweede experiment op waaraan ze 261 managers liet meedoen. Ze vroeg hen fictieve cv’s van sollicitanten te beoordelen op basis van competentie, charisma en algemene indruk. Uit deze data ontdekte Quadlin dat werkgevers nog steeds potentiële werknemers beoordelen op basis van genderstereotypen.

“Mannen hebben een grotere kans om door te gaan naar de volgende ronde in een sollicitatieprocedure als ze gezien worden als competent en toegewijd – eigenschappen die normaal worden toegeschreven aan de “ideale werker,” schrijft Quadlin. “Vrouwen hebben echter meer kans om door te gaan als ze aardig worden gevonden – een beoordeling die min of meer irrelevant lijkt te zijn wanneer het om een man gaat. De kwantitatieve data laat zien dat gemiddeld presterende vrouwen vaker aardig en sociaal vaardig worden gevonden, terwijl werkgevers sceptischer zijn over de karakters van goed presterende vrouwen.”

Quadlins onderzoek is het meest recente bewijs dat er wel degelijk sprake is van vooroordelen in sollicitatieprocedures. Er bestaat meer onderzoek hiernaar; zoals de studie waarin onderzoekers ontdekten dat toen een aantal symfonieorkesten overstapten naar blinde audities – met musici die achter een scherm auditie deden – het aantal vrouwelijke muzikanten dat tussen 1970 en 1996 werd aangenomen ongeveer 25 procent omhoog ging. Een onderzoek uit 2003 liet zien dat werkgevers eerder sollicitanten voor een gesprek uitnodigden als ze namen hadden die ‘wit klonken’, ongeacht hoe gekwalificeerd de sollicitanten waren op basis van hun cv.

Quadlins geeft in haar onderzoek toe dat goed presterende vrouwen van kleur misschien zelfs onder “een nog strengere standaard” worden beoordeeld door werkgevers. In haar onderzoek gebruikte ze fictieve namen die express afkomst en etniciteit in het midden lieten. Ze benadrukt dat vervolgonderzoek nodig is om te analyseren hoe verschil in academische prestaties de baankans van mensen van verschillende etniciteiten beïnvloedt.

Hoewel vrouwen de afgelopen decennia misschien grote stappen hebben gezet in het hoger onderwijs en op de werkvloer, laat Quadlins onderzoek zien dat er bij sollicitatieprocedures voor startersfuncties voor vrouwen nu blijkbaar zoiets is als ‘te slim’.

Tagged:
vrouwen
seksisme
wetenschap
onderzoek
werkvloer
genderongelijkheid
slimme vrouwen