Ilustração: Hunter French.

Os escritórios podem ser um inferno para pessoas com cérebros que funcionam de maneira diferente

Os locais de trabalho têm cheiros e luzes fortes, muita conversa paralela e mensagens constantes por e-mail e outras aplicações. Para pessoas neurodivergentes, tudo isto pode ser demasiado.

Por Shayla Love; ilustração por Hunter French; Traduzido por Madalena Maltez
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16 Maio 2019, 10:37am

Ilustração: Hunter French.

Este artigo foi originalmente publicado na VICE US.

Cerca de duas ou três vezes por semana, num pequeno escritório open space em Londres, Lilith* trabalhava com um computador sobre o colo, sentada em baixo da sua mesa – uma secretária rectangular grande, partilhada com seis pessoas, com divisórias baixas entre cada estação. “Fico facilmente sobrecarregada com o barulho e muitas pessoas à volta”, explica. E acrescenta: “As pessoas que trabalham comigo normalmente acham graça, ou um pouco estranho, mas não me questionam sobre isso”.

Lilith sofre de transtorno depressivo grave, transtorno de pânico, TOC e, mesmo a frequentar sessões de terapia e a tomar medicação, os sintomas podem ainda aparecer. Quando trabalhava na redacção de uma empresa de media digital em 2017, só o simples facto de estar no trabalho podia ser um desafio.

Imagina um escritório típico: mais de 70 por cento das vezes, esses sítios são um espaço grande com várias mesas partilhadas. Talvez tenhas uma divisória entre ti e o teu colega, ou não. Alguns escritórios têm um sítio onde podes ir para te concentrares, trabalhares em silêncio, mas muitos não têm. Há um espaço separado para comer ou fazer uma pausa e mudar de cenário? Se tiveres sorte. Há cheiros, barulhos, luzes, conversas paralelas e as navegações sociais complexas exigidas para se ser parte de uma equipa, disponível 24 horas, sete dias por semana, por e-mail ou telefone, em reuniões e a colaborar com colegas.


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Para pessoas neurodivergentes, trabalhar num espaço deste tipo pode ser pedir demasiado. A neurodivergência caracteriza-se pelas variações na forma como os cérebros funcionam e engloba pessoas no espectro do autismo e com défice de atenção ou dislexia. O termo tem vindo a expandir-se para incluir também pessoas com ansiedade, depressão, TOC e transtorno de stress pós-traumático (TEPT) – qualquer coisa que faça alguém pensar de forma um pouco diferente.

Defensores da neurodiversidade no trabalho argumentam que, em vez de esperar que neurodivergentes se conformem com o modelo tradicional de escritório, os locais de trabalho poderiam acomodar melhor essa variedade. Quando têm permissão para trabalhar no seu próprio horário e em ambientes receptivos, os neurodivergentes podem prosperar. Mas, mesmo que empresas de tecnologia como a Microsoft, HP e SAP estejam a expandir as suas contratações e práticas de trabalho para serem mais inclusivas, para muitos neurodivergentes, conseguir e manter um emprego é difícil. Por volta de 50 a 75 por cento dos autistas com ensino superior estão desempregados nos EUA. A taxa de desemprego para pessoas a receberem tratamentos no campo da saúde mental em serviços públicos é de aproximadamente 80 por cento.

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Ilustração: Hunter French

Lilith, agora com 25 anos, diz que alguns chefes lhe permitiam que ela se acomodasse à sua maneira. Quando tinha ataques de pânico no escritório, podia sair para respirar. Quando sair de casa parecia impossível, podia trabalhar de forma remota. Alguns dias, trabalhava das duas até as quatro da madrugada, depois ia para o escritório ao fim da tarde.

Actualmente, Lilith deixou aquele emprego e está novamente a trabalhar como freelancer. “Não respondo bem a rotinas inflexíveis e tendo a aguentar uns seis ou oito meses antes de começar a sentir-me frenética e a ver a minha saúde mental a desmoronar”, explica-me. E realça: “Tenho até um certo medo em ir para outro emprego, começar a ter vários ataques de pânico e sentir-me desapontada por não estar a melhorar”.

Ao fim de duas semanas no seu primeiro trabalho a tempo inteiro depois de licenciada - como assistente editorial num jornal de medicina -, Sara Luterman, de 29 anos, conta que foi demitida por “não se encaixar na cultura”. “Não sei o que isso significa”, diz-me. E acrescenta: “Provavelmente fiz algo socialmente inapropriado, mas ninguém me disse o quê”.

Luterman é autista e, apesar de ter um currículo impecável, explica que é muito difícil conseguir e manter um emprego. “Geralmente acabo por estragar tudo na entrevista e, provavelmente, muito disso tem a ver com capacidades interpessoais, dicas não-verbais e linguagem corporal”, salienta. Já lhe disseram que a maneira como ela fala é antipática e condescendente. “Muitos autistas têm um tom de voz ou cadência incomum”, explica. E revela: “Já me chegaram a chamar aos RH e tive que falar com os meus colegas sobre isso, o que foi desconfortável. Ainda assim, fico feliz que tenham discutido o assunto comigo, em vez de apenas me despedirem”.

Este género de interacções sociais também já afectaram Sonny Hallett, de 32 anos, que é autista e trabalha como ilustrador em Edimburgo. Hallett diz que não consegue manter um trabalho por mais de nove meses. “O dia-a-dia num escritório aberto é sensorialmente muito desafiante – o barulho, a luz, o estar constantemente rodeado por outras pessoas, são coisas que se vão acumulando, até que chego a um ponto em que estou constantemente exausto, sempre no limite”.

Hallett diz que, quando trabalha, acaba super focado num projecto, portanto parar para conversar com alguém – algo que acontece muito num escritório – pode ser stressante e perturbador. Quando consegue manter o foco, continua numa tarefa até que ela esteja completa. Isso significa que, muitas vezes, termina o trabalho mais cedo e alguns superiores irritam-se ao vê-lo ali sentado, aparentemente sem fazer nada.

Carly*, de 27 anos, que tem ansiedade, depressão e TEPT e trabalha como directora de arte numa agência criativa, conta que os seus comportamentos para lidar com isso nem sempre são bem recebidos. Se há muito pensamentos ansiosos na sua mente, ela acha útil usar um brinquedo de stress durante reuniões ou sessões de brainstorming. “O feedback do meu manager era que devia tomar mais a iniciativa e parecer mais interessada, o que é muito difícil por causa da minha ansiedade”, justifica. E acrescenta: “Posso estar realmente interessada em alguma coisa, mas muitas vezes estou sobrecarregada e distraída, o que não significa que não me importo”.

Claro que cada neurodivergente é diferente, mas há tendências comuns para o que muitas pessoas querem e precisam. Rob Austin, professor de administração da Ivey Business School no Canadá, documentou o progresso de programas de neurodiversidade e garante que mudanças no ambiente de trabalho podem ser um óptimo primeiro passo: cores mais suaves, mais luz natural, plantas e a criação de espaços de silêncio ou pelo menos sem barulhos que distraiam. Em alguns casos, segundo Austin, os empregadores devem fornecer escritórios individuais ou zonas privadas aos funcionários.

David Ballard, chefe do Programa Local de Trabalho Psicologicamente Saudável da Associação Psicológica Americana, diz que os neurodivergentes apreciam mais o tempo a trabalhar em casa, ajustando a hora de chegada e de saída. Permitir essa flexibilidade no horário e deixar as pessoas fazerem o que precisam para lidarem com o barulho e o ambiente – sem julgamentos – é a chave.

Isso funcionou para Tyler*, um ex-militar de 32 anos, que serviu duas comissões no Iraque e é agora um profissional na área da sustentabilidade. Já trabalhou com o surto de Ébola na África Ocidental, em resposta a desastres no Haiti e no desenvolvimento de instalações de reciclagem na Serra Leoa. Tem TEPT e problemas de sono devido aos seus tempos como militar. “Normalmente, consigo ser produtivo e ir trabalhar depois de uma noite sem dormir, mas, ao fim de três ou quatro noites, fico paralisado”, sublinha. Nessa altura da semana, geralmente já trabalhou por volta de 30 horas. Portanto, quando precisa de se afastar, gerir as suas horas de sono e passar um bocado com o seu cão, ele necessita que os seus chefes confiem que fará o seu trabalho, no seu próprio tempo.

Daniel Gritzer, de 40 anos, tem misofonia, também chamada de síndrome selectiva de sensibilidade a sons. Como o nome sugere, pessoas com misofonia não conseguem tolerar certos sons. Alguns dos que incomodam Gritzer são sons de boca, como mastigação, mas também barulhos de teclado. Para alguém que não tolera o som da mastigação – ver a mandíbula de outra pessoa a mexer enquanto masca pastilha elástico no metro, por exemplo, pode ser perturbador – ele escolheu uma linha de trabalho contra-intuitiva: é director de culinária do site Serious Eats. [Nota do editor: Gritzer é marido de uma editora da VICE].

Quando Gritzer está na cozinha de testes a cozinhar, ou a filmar vídeos, há suficiente barulho ambiente para bloquear os sons ofensivos. No resto do tempo, usa auriculares e ouve música para evitar sons gatilho. Uma acomodação simples – usar auriculares na maior parte do tempo – permite-lhe aguentar o dia de trabalho sem problemas. A carreira de Gritzer revela mais uma coisa: só porque um neurodivergente é perturbado por alguma coisa, isso não quer dizer que ele não possa prosperar num emprego específico.

“Em anteriores empregos, sentia-me um pouco constrangido com isso”, afirma. E justifica: “As pessoas, provavelmente, pensavam que eu estava a ser anti-social, ou que não conseguiria fazer o meu trabalho se usasse auriculares constantemente – ficavam a pensar 'O que é que ele está a ouvir?'”.

No último emprego de Luterman num escritório, ela tinha um cubículo e as pessoas paravam frequentemente na sua mesa para tentarem conversar. Para se acomodar melhor, ela colocava um cartaz na parede que podia ser vermelho, amarelo ou verde. Vermelho significava que estava concentrada e não queria ser interrompida, amarelo significava que estava a trabalhar, mas podia parar para falar de algo necessário e verde indicava que estava livre. Quando não era interrompida, conseguia terminar o seu trabalho no tempo esperado. “Acho que o autismo faz de mim uma editora muito boa, porque tenho um bom padrão de reconhecimento, sou muito boa a seguir regras, noto discrepâncias com facilidade e não me importo de fazer trabalho chato e repetitivo”, diz.

Em vez de servir apenas alguns indivíduos, Austin diz que a sua investigação descobriu que toda a gente num escritório beneficia com este tipo de acomodações: melhores espaços físicos, mais flexibilidade e comunicação sobre as necessidades dos funcionários. Mas, alguns chefes podem não sentir esses benefícios, diz Ballard e hesitam no que diz respeito à flexibilização. “Alguns empregadores pensam que fazer esses ajustes e acomodações é equivalente a permitir que as pessoas façam menos, ou baixem os seus padrões”, explica.

Empresas como a IBM e Yahoo já tentaram tornar toda a sua força de trabalho remota – a IBM, a dada altura, gabava-se de que 40 por cento dos 386 mil empregados em 173 países não estavam num escritório, segundo o The Atlantic. Isto até a produtividade e lucros da empresa começarem a cair a pique e terem revertido a decisão, levando os empregados de volta aos escritórios.

Ballard acha que histórias destas criam conceitos equivocados sobre horários flexíveis e medidas de acomodação para pessoas neurodivergentes. Criar acomodações para tornar um ambiente de trabalho melhor é diferente de acabar totalmente com um escritório. Um relatório de 2017 do Gallup sobre “O Estado do Local de Trabalho nos EUA” falou com sete mil pessoas sobre os seus empregos e descobriu que as pessoas mais “envolvidas” no trabalho eram aquelas que passavam três ou quatro dias a trabalhar remotamente – não aquelas que passavam todo o tempo em casa, ou aquelas que passavam todo o tempo no escritório.

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O layout de um escritório aberto. Imagem: Wikimedia Commons.

“Acho que há um engano quando pensas que quando fazes essas coisas, estás a desistir e a deixar as pessoas safarem-se a fazerem menos, ou que a qualidade vai ser prejudicada, o que é totalmente errado”, assegura Ballard. E acrescenta: “Quando aquilo aconteceu com a Yahoo e a IBM, acho que havia problemas com a flexibilização do trabalho. Penso que foi um problema de gestão. Se a performance estava a sofrer, não foi porque as pessoas estivessem a trabalhar pela Internet ou remotamente, foi porque os managers não estavam equipados ou não sabiam lidar com uma força de trabalho remota”.

Todavia, ele admite que é preciso encontrar um equilíbrio. Para pessoas com problemas de saúde mental, é importante não perpetuar o comportamento disfuncional. Se alguém tem ansiedade social, por exemplo, pode ser útil não colocá-la numa posição em que ficará sobrecarregada. “Mas, se crias um ambiente que permite que alguém se isole completamente, não tenha nenhuma interação social, na verdade estás a empurrar a pessoa para estratégias negativas para lidar com o problema e não a ajudar a longo prazo”, conclui Ballard.

A solução, provavelmente, está no meio dos dois pontos: um fluxo de trabalho que mantém pessoas no escritório, ou grupos menores de interacção, enquanto se abstêm de outras interações sociais desnecessárias. Por isso, é importante que os gestores sejam treinados para trabalharem com todo o tipo de neurodivergências, explica Ballard, para que possam reparar se alguém está a ter problemas. E esses diálogos, tal como as mudanças ambientais, "acabam por também ter um impacto positivo nos próprios gestores", diz Austin. E sublinha: “Um grande momento da investigação que estamos a fazer é que, quando empresas fazem acomodações para pessoas em programas de neurodiversidade, boa parte dessas acomodações são úteis também para outros empregados”.

Há uma analogia que, segundo Austin, a SAP Tech usa: pensar nos empregados de um escritório como um quebra-cabeças. Toda a gente é uma peça, com formato irregular e de diferente formato. “O que fazemos, historicamente, quando as empresas competem em eficiência e produtividade é pedir para as pessoas cortarem ou deixarem em casa as suas formas irregulares”, revela. E justifica: “Porque, queremos que toda a gente se conforme”.

No entanto, quando se trata de ter novas ideias, Austin diz que as empresas estão a perceber que essas partes irregulares podem catalisar originalidade e inovação: “Para mim, isso é uma abordagem de liderança mais iluminada, ver as acomodações não como um fardo, mas como algo que fazemos para chegar a novas oportunidades de criação”.

*Os nomes foram mudados para proteger a identidade dos entrevistados.


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