Cum poți scăpa de hărțuire sexuală la locul de muncă

După ce ai citit în luna octombrie investigația din New York Times despre acuzațiile de hărțuire sexuală aduse lui Harvey Weinstein, o scriitoare canadiană a pus o întrebare importantă pe Twitter: „Tu când l-ai întâlnit pe Harvey Weinstein-ul TĂU?”. Anne T. Donahue a vorbit despre cum un fost şef obișnuia să-i maseze în timp ce scria, şi a declarat pentru Washington Post că a crezut că „poate cineva îmi va vedea povestea şi se va simți mai puțin singur”. Dar tweet-ul a strâns mii de postări de la persoane care au fost hărțuite sexual la locul de muncă. „Ne place să vorbim despre cum nu suntem singuri, dar este o diferență între a gândi Ştiu că nu sunt singur în situația asta şi a vedea că nu eşti singur în situația asta”, le-a spus ea jurnaliştilor de la Broadly.

Astăzi, întrebarea pusă de Donahue încă are ecou, deşi ai putea înlocui cu uşurință „Harvey Weinstein” cu „Charlie Rose”, „Matt Lauer” şi numele altor bărbați care au fost acuzați în ultimele săptămâni de crearea unui mediu de lucru ostil printr-un comportament inadecvat în domenii ca divertismentul, politica şi mass-media. Lista companiilor principale care au fost sau sunt în momentul de față cercetate pentru comportament abuziv, hărțuire şi alte acuzații mai serioase continuă să crească, şi include acum NBC, NPR, Vox, the New York Times, VICE Media, CBS, Pixar și DC Comics printre alții.

Totuşi, este important să ne amintim că numărul acuzațiilor care au ajuns în mass-media nu reflectă cât de răspândită este hărțuirea sexuală la locul de muncă. Marțea trecută, Buzfeed News a publicat o analiză care a dezvăluit că există peste 170 000 de reclamații, întocmite de angajați din toate industriile, în special de femei, la US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) între anii fiscali 1995 şi 2016. Şi având în vedere că hărțuirile sexuale rămân neraportate într-o proporție mare, este posibil să nu aflăm niciodată adevărata gravitate a acestei probleme.

Totuşi, pentru a avea o viziune mai clară, EEOC a publicat anul trecut un studiu cuprinzător despre situația hărțuirilor la locul de muncă (care include considerente precum sexul, rasa, religia şi alți factori). În anul fiscal 2015, autorii raportului au descoperit că jumătate dintre acuzațiile întocmite erau din cauza hărțuirii sexuale. Conform unei analize făcute unui număr de studii şi chestionare, între 25 şi 85% dintre femei au raportat că au avut parte de hărțuire sexuală la locul de muncă, asta având la bază definiția de „hărțuire sexuală”.

Așa cum a fost demonstrat de ceea ce mulți numesc „efectul Harvey Weinstein” sau o „răfuială” pentru comportamentul abuziv, există o forță în acele victime care le face să iasă în față și să își spună poveștile, indiferent de efectele pe care le-ar suporta agresorul. Deloc surprinzător, studiul a demonstrat faptul că cei mai mulți dintre indivizii care au fost hărțuiți la locul de muncă nu au raportat niciodată asta. Un cercetător care a contribuit la acel studiu a constatat că 75% dintre cei care au vorbit despre experiențe lor au suferit o formă sau alta de represalii.

Anne Hedgepeth este vicepreşedinte interimar de politici publice şi relații guvernamentale în cadrul American Association of University Women. Ea le-a spus jurnaliştilor Broadly că firmele ar trebui să facă câteva lucruri pentru a susține aceste inițiative. „Acest lucru începe cu politici clare care spun că nu sunt permise discriminarea şi hărțuirea sexuală. Ar trebui să existe o descriere amănunțită a comportamentului care nu este tolerat, la cine să mergi dacă ai fost hărțuit sexual, cum trebuie să acționezi, ce poate face HR-ul, care este rolul acestuia, şi care sunt paşii care trebuie urmați în cazul în care vrei să raportezi o hărțuire sexuală”.

„Demistificarea raportării şi ce se poate întâmpla dacă îți spui povestea pot fi foarte importante”, spune ea. „Toate locurile de muncă ar trebui să facă asta, să se asigure că angajații îşi cunosc drepturile şi că ştiu că aceste lucruri sunt puse în practică. Ele pot face o diferență uriașă”.

Dar nu este suficient să aibă politicile bine puse la punct. Raportul EEOC arată cât de benefic poate fi trainingul pentru martorul ocular. Mai ales în situația în care 77% dintre companii nu au fost apte să prevină, cu tot efortul depus de IUtraining în ultimii 30 de ani, pentru că deseori [firmele] se concentrează pe evitarea răspunderii juridice, se arată în raport. „Știm faptul că cei mai mulți dintre colegii de muncă nu se simt confortabil când cineva este hărțuit în preajma lor, chiar și când nu sunt ei victimele directe ale agresiunii”. Trainingul pentru martorii oculari i-ar putea învăța pe colegii de muncă să recunoască anumite posibile comportamente problematice, să-i motiveze și să-i încurajeze să intervină și să ia inițiativă, să-i învețe pe angajatori cum să intervină în mod corespunzător și să le ofere resurse pentru a le susține intervenția”.

Brande Stellings, vicepreşedinte senior al serviciilor de consiliere la Catalyst, o organizație nonprofit care îşi propune să schimbe mediul de lucru pentru femei, este de acord că este important să-ți faci părerea auzită. „Ca să împrumut o replică de la metroul MTA, dacă vezi ceva, spune ceva”, le-a spus ea jurnaliştilor de la Broadly. Ea recunoaşte de asemenea că unii oameni au păreri contradictorii când vine vorba despre mersul la HR şi sugerează o discuție cu managerul dacă este necesar.

Este de asemenea important, spune Stellings, ca bărbații să ia parte la conversațiile astea. Nu doar când văd sau aud ceva, dar şi ca să-şi păstreze rolurile de mentori şi aliați pentru femei. E important s-o vedem ca pe o problemă la locul de muncă, care afectează pe toată lumea, nu doar pe femei.

O altă recomandare din raportul EEOC e să fie instituită o campanie „It’s On Us” în firme, similară cu cea creată pentru a atrage atenția asupra hărțuirii sexuale din campus. Este „un scop îndrăzneț”, scriu autorii, „dar ar putea transforma problema hărțuirii la locul de muncă şi nu ar mai fi despre victime, hărțuitori şi respectarea legislației, ci despre colegi, superiori, clienți şi consumatori care au cu toții un rol în oprirea hărțuirii”.

Soluția pentru a combate această problema endemică ar fi, desigur, să avem mai multe femei în poziții de leadership, spune Stellings. „Credem că împărțirea puterii între sexe este unul, dacă nu chiar singurul antidot”.

Un lucru bun pe care l-ar putea face companiile în direcția asta, explică ea, e să fie dispuse să transforme asta într-un scop. „Companiile îşi fixează tot felul de targeturi pentru lucrurile care contează şi sigur pot seta unul de tipul vrem ca echipa noastră de leadership să fie aleasă dintr-un comitet plin de talent. Cred că dorința de a oferi promovări în mod egal este un punct bun de plecare. Dacă 50% dintre pozițiile entry-level pe care le-ai pus la dispoziție sunt ocupate de femei, care este rata de abandon în cadrul fiecărui nivel al ierarhiei? Cum te poți asigura că promovezi egalitatea în cadrul întregii ierarhii?

Desigur, declarațiile lui Stelling iau ca atare faptul că cei din vârful ierarhiei sunt dispuşi să abordeze aceste probleme, dar în acelaşi timp sfătuieşte victimele să încerce să-i determine pe superiorii lor să le ia plângerile în serios. „Pune-i să citească The New York Times şi The Wall Street Journal”, spune ea. „Este foarte evident… că ignoră reclamațiile care ar putea dăuna companiei”.