Publicitate
Joburi

10 situații abuzive în care ai fost pus la muncă în România și n-ai știut să te aperi

Demnitatea persoanei trebuie respectată indiferent de ierarhia de la locul de muncă.

de Irina Gache
14 Ianuarie 2020, 10:44am

Personajul din fotografie nu are legătură cu persoanele din articol. Fotografie de VICE

De-a lungul vieții, am avut parte de diferite abuzuri la locul de muncă. Deși nu le-am tolerat și mi-am dat mereu demisia, nu am știut niciodată ce să fac din punct de vedere legal, ca să mă apăr. Nu cunoșteam drepturile angajatului și nici legile care mă protejau, iar majoritatea colegilor mei se confruntau cu aceeași lacună.

Dar nu este greu să dai în judecată un angajator că nu ți-a respectat drepturile. Costul procesului poate fi zero, dacă te reprezinți singur și nu ai nevoie de o expertiză contabilă pentru drepturi salariale (care poate începe de la 1 500 lei). În cazul în care vrei să apelezi la ajutorul unui avocat, onorariul acestuia este de minimum o mie de lei.

Dar, înainte să ajungi în fața instanței, îți poți cere drepturile în fața angajatorului, la resurse umane sau la cei care răspund de securitatea și sănătatea muncii în companie. Dacă ai fost discriminat sau hărțuit, faci plângere la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) sau sesizezi poliția, inspectoratele teritoriale de muncă, agențiile de administrare fiscală etc.. Asigură-te că ai probe care atestă că spui adevărul.

Ca să-ți arăt cum te-ai putea descurca în asemenea situații, am discutat cu zece români despre problemele pe care le întâmpină la job și am rugat-o pe Dana Dunel, avocată cu experiență de peste zece ani în dreptul muncii și absolventă a cursurilor masterale de Politici, Gen și Minorități din cadrul SNSPA, să dea o soluție în funcție de ce zice legea.

CAZUL 1: Mi-a tăiat salariul

Lili, 24 de ani: „Am lucrat la o sală de dans a unui nutriționist, ca assistant manager pentru ambele afaceri. Jobul era part-time, dar munceam și opt ore. Salariul era cu o mie de lei mai puțin ca al fostei colege, pentru că nu aveam experiență. Nici contract, banii îi primeam cash în două sau patru tranșe. Mi-a tăiat cinci sute de lei din salariu, când am uitat să confirm un e-mail și n-au ajuns niște colete. O singură dată am vrut să plec mai devreme cu un sfert de oră și m-a întors din drum, deși îmi terminasem treaba. Mi-a zis că aș fi neserioasă, în loc să fiu recunoscătoare că mă angajase, având în vedere cât de incapabilă eram, iar în timpul ăsta mă împingea cu degetul în piept, amenințător. A doua zi, nu m-am întors la muncă și nu am primit banii datorați. Am vrut să fac o plângere la ANAF, dar nu voiam să mai dau ochii cu el.”

Ce spune avocatul: Lili ar fi putut da în judecată angajatorul, pentru că lucra la negru, o formă de sclavie modernă și ilegală. Îți poți cere drepturile în instanță, chiar dacă nu ai semnat un contract de muncă. Dovedești că relația există prin diverse probe: corespondență cu angajatorul, documente de lucru sau martori. Poți sesiza și Inspecția Muncii, cu o plângere în scris la sediul lor sau online. În plus, unui angajat nu i se pot reduce drepturile salariale decât cu acordul său sau în condiții stabilite de lege, adică printr-o hotărâre judecătorească definitivă.

CAZUL 2: Nu m-a lăsat să iau pauza de masă

Mirabela, 30 de ani: „Am lucrat în customer support, pentru o corporație din Pipera. Volumul de muncă era foarte mare și primeam apeluri unul după altul, dar echipa era mică. Într-o zi în care nu am luat nicio pauză, am vrut să ies la masă la ora 15. Managera de proiect s-a pus în fața ușii și nu mi-a dat voie să ies din birou, pentru că restul colegilor nu erau la serviciu și ar fi trebuit să muncesc non stop, după spusele ei. Am reușit să mă strecor. M-a sunat cu disperare până m-am întors, iar când mi-am dat demisia, a țipat la mine.”

Ce spune avocatul: Pauza de masă este obligatorie, dacă ziua de lucru depășește șase ore. Nerespectarea regulamentului de ordine interioară și a programului de lucru fix se sancționează disciplinar, conform Codului Muncii. De aici până la blocarea accesului din birou, în virtutea unei funcții de conducere, este cale lungă și poate ajunge în zona hărțuirii. Demnitatea persoanei trebuie respectată indiferent de ierarhie. Dacă există condiții de lucru care te supun unui anumit nivel de stres, angajatorul este obligat să facă un comitet de securitate şi sănătate în muncă, care să te implice în realizarea programului și ritmului de lucru. În corporații, departamentul de resurse umane și reprezentanții societății sunt primii care ar trebui să afle despre aceste nereguli.

CAZUL 3: Nu m-a lăsat să fac terapie în timpul programului

Larisa, 33 ani: „Lucram în customer support, pe contract de șase luni, obținut printr-o firmă de recrutare. Recruiter-ul știa de la interviu că aveam săptămânal o oră de terapie în timpul programului, pe care nu o puteam schimba și mi-a spus că n-ar fi o problemă. În prima săptămână, am primit acordul superiorilor să plec, dar seara, după ora 21, team leader-ul mi-a spus telefonic că va trebui să renunț la terapie sau să mă duc în timpul meu liber. În următoarele zile s-a pus foarte multă presiune pe mine, că se apropia finalul perioadei de probă, să aleg jobul, iar într-un final au renunțat să colaboreze cu mine. Fiindcă trecuse perioada de probă, mai puteam sta 20 de zile în preaviz, conform contractului. Dar fiind dezgustată de comportamentul lor, am plecat.”

Ce spune avocatul: Programul de lucru diferit de cel stabilit de angajator prin regulamente interne trebuie să fie agreat prin contract. Altfel, este necesar acordul prealabil al șefilor de fiecare dată când vrei să pleci, „învoire” care se obține conform regulilor stabilite de companie. Se întâmplă des ca o situație acceptată și tratată la nivel declarativ cu înțelegere să se transforme într-un dezavantaj pentru tine. Este discriminatoriu că nu au fost luate măsuri pentru acomodarea nevoii speciale a Larisei, dacă ea putea dovedi imposibilitatea de modificare a programului terapeutic, de exemplu, printr-o adeverință de la psiholog.

În structurile organizatorice mari, trebuie să te asiguri că nemulțumirile tale ajung la conducerea societății, la resurse umane sau la departamentul de protecția muncii. Dacă nu există nicio reacție sau angajament ferm din partea lor, după ce este identificată persoana cu comportament discriminatoriu și aduni dovezi care să arate presiunea exercitată de angajații cu funcții de conducere, CNCD poate sancționa persoana și/sau societatea care te-a angajat, iar instanța de judecată poate decide să primești despăgubiri.

CAZUL 4: Mi-a cerut să-l masez deocheat

Cristina, 27 de ani: „La 16 ani, am lucrat la negru în vacanța de vară, la o florarie, unde făceam aranjamente florale, pentru un salariu motivant și o masă pe zi. Magazinul era la parter, iar șeful de vârsta a treia locuia cu familia la mansardă, unde mai făceam curat în camere cu colegele mele. El cerea câteodată și un masaj de relaxare, ba chiar să fie masat mai deocheat, dar doar din vorbe. L-am refuzat și, din fericire, nu s-a întâmplat nimic, dar mi-a spus să nu zic la nimeni, mai ales nevestei. Atunci am fost șocată, dar acum nu îmi mai este rușine sa vorbesc despre asta.”

Ce spune avocatul: Orice comportament al unui șef care hărțuiește o angajată la locul de muncă este ilegal, imoral și inacceptabil. Hărțuirea sexuală este un act de violență care trebuie raportat la poliție, mai ales că în acest caz existau martori, colegele victimei. Cu toate astea, șefului îi era mai degrabă frică de soție, decât de instituțiile statului. Hărțuirea sexuală este o încălcare a drepturilor omului. Pentru sancționarea ei s-a propus și în România modificarea legii, dar a fost respinsă de Senat. În aceste condiții, un astfel de delict se sancționează prin pedeapsă penală sau despăgubiri.

CAZUL 5: M-a discriminat pentru felul cum mă îmbrăcam

Izabela, 28 de ani: „Lucram într-un call center, la o corporație, când m-am îmbrăcat la muncă în pantaloni imitație din piele. Managerul mi-a spus că nu am voie să port astfel de pantaloni la serviciu, fiindcă sunt provocatoare și instig la hărțuire sexuală. A mărturisit că abuzurile sexuale la locul de muncă se întâmplă din cauza femeilor care vin îmbrăcate neadecvat, în fuste prea scurte, fără sutien sau cu el la vedere. Când mi-am exprimat punctul diferit de vedere, mi-a răspuns că jobul nu era de femeie ușoară, iar dacă nu voi respecta regulile, voi dispărea din firmă.”

Ce spune avocatul: Angajatorul are dreptul să stabilească o anumită conduită, dar e obligat să te informeze înainte de angajare. Obligațiile impuse trebuie să se încadreze în sfera drepturilor civile, iar dreptul la demnitate este garantat. Convenția Europeană pentru Drepturile Omului spune: „Imaginea unei persoane este una dintre principalele caracteristici ale personalității sale, exprimă caracteristicile sale unice și o diferențiază de semenii săi. Dreptul unei persoane la protecția imaginii sale este o componentă esențială ale dezvoltării personale.“

Hărțuirea sexuală nu este generată de victimă, aceasta este o gandire sexistă, agresivă, violentă și jignitoare, care trebuie raportată persoanelor responsabile din companie. Poți formula plângere și la CNCD sau poți cere despăgubiri în instanță și restabilirea situației anterioare.

CAZUL 6: Nu am primit comisionul din vânzări

Vlad, 46 de ani: „Munceam ca sales manager la o agenție foto, pe salariu fix și bonus din vânzări. În prima lună am adus doi clienți, dar nu mi s-a oferit comision, că eram în perioada de probă. Mi-au prelungit contractul pe perioadă nedeterminată, dar mi-au pus pe hârtie doar minimum pe economie, iar restul banilor urmă să-i primesc în mână. Am acceptat, că-mi plăcea jobul și eram entuziasmat că voi începe să primesc și comision din vânzări. Dar la salariu am primit doar minimum pe economie și am aflat că restul de bani aveau să vină peste o lună, când se întorcea patronul dintr-o călătorie de afaceri. Mi s-a oferit între timp un alt job și mi-am dat demisia.”

Ce spune avocatul: Deși o practică frecventă, un angajator care nu declară salariul angajatului săvârșește o fraudă fiscală pentru care răspunde penal și dă despăgubiri salariaților. Salariul, comisionele, bonusurile sau orice alt drept de natură salarială poate fi redus sau făcut dispărut doar dacă ai încheiat un act adițional la contractul de muncă. Nici data plății salariului nu poate fi modificată fără acordul tău, iar Codul Muncii spune că „salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti.” Și înainte și după perioada de probă, contractul produce exact aceleași efecte asupra drepturilor salariale. Cele neplătite pot fi obținute în instanță, dacă demonstrezi cu probe că înțelegerea era una și în realitate se întâmpla alta.

CAZUL 7: Șeful care face abuz de putere

Betty, 25 de ani: „M-am angajat la corporație la customer support. Unul dintre colegi mă șicana constant și încerca să mă demoralizeze. După ce a fost promovat, mi-a devenit șef. M-a certat că nu am răspuns instant că am luat la cunoștință, unui mail în care ne informa că a doua zi urma să plecăm mai devreme de la job. Când am vrut să-mi trimit acel e-mail pe adresa personală, ca să-l am ca probă în discuții, dispăruse. La IT mi s-a spus că l-am șters eu și nu mai putea fi recuperat. La evaluări, deși am fost apreciată de unii manageri, cuvintele colegului invidios au avut mai multă importanță.”

Ce spune avocatul: Relațiile toxice la serviciu ar trebui să fie o preocupare constantă a angajatorilor, deoarece îți afectează capacitatea de muncă. Discriminarea poate acționa diferit. Câteodată este evidentă și sancționabilă prin amendă de către CNCD și instanțele de judecată. Altădată este atât de subtilă încât puține persoane cu competențe în a evalua și a decide pot să aprecieze corect dacă diferențele devin deficiențe. Legea interzice orice formă de discriminare, iar unele multinaționale au politici clare în această privință. Dar mentalitățile încă sunt o piedică în sancționarea tuturor nedreptăților. Înainte de a te arunca într-un proces, fă o plângere internă către conducerea companiei. Dacă angajatorul nu ia măsuri, măcar ai șansa să afli ce argumente are corporația în apărarea ei și șansele de succes ale unui proces.

CAZUL 8: M-au dat afară pe nedrept

Ioana, 34 de ani: „Am lucrat la o bancă unde nu mi-au respectat programul din contract, de la 9 la 17, pentru că proiectul impunea muncă de la 12 la 20. Au promis că mă transferă pe alt proiect, dar nu s-a putut, așa că mi-au sugerat demisia. M-au dat afară după două săptămâni, pentru că aș fi nepotrivită postului din punct de vedere al cunoștințelor, fix în ziua în care aveam deadline de predare pe o documentare de proceduri care le lipseau de trei ani. Eu le făcusem în două săptămâni.”

Ce spune avocatul: Este dreptul companiei să angajeze pe cine vrea, iar în perioada de probă contractul poate înceta nemotivat și fără preaviz. Însă angajatorul îți poate aprecia munca doar dacă te-a informat în prealabil de asta și a luat la cunoștință evaluările făcute de management. Nimeni nu te poate transfera „pe altceva“, trebuie să știi clar ce atribuții ai și care sunt criteriile de evaluare, înainte de a-ți negocia salariul. În plus, pe durata perioadei de probă, angajatul are aceleași drepturi și obligații prevăzute în legislația muncii, în regulamentul intern, precum şi în contract, iar orice încetare a jobului pe motiv că nu corespunde profesional trebuie să aibă la bază o evaluare obiectivă efectuată conform legii. Din păcate, fiind vorba despre perioada de probă, și tu și angajatorul puteți renunța la contractul de muncă nemotivat și fără preaviz, iar un demers în instanță ar fi mai greu de susținut.

CAZUL 9: Nu mi-au plătit orele suplimentare

Camelia, 33 de ani: „Am lucrat pe PFA la o firmă unde plecai acasă când terminai munca și nu se întâmpla devreme, fiindcă volumul de treabă era foarte mare. Statul peste program nu se plătea ca ore suplimentare, pe principiul că puteai pleca și devreme, dacă-ți terminai sarcinile. Când mi-am luat câteva zile de concediu ca să plec din țară, am făcut cererea cu două luni înainte, dar nu am primit niciun răspuns, deși am revenit cu întrebări de mai multe ori. Am plecat oricum, iar la întoarcere n-am mai putut intra în birou, semn că m-au dat afară. Mi-au oferit niște bani compensație și atât.”

Ce spune avocatul: „A lucra pe PFA“ înseamnă o relație comercială între profesioniști, dar ea muncea ca și cum ar fi fost angajată pe contract de muncă, ceea ce făcea contractul ei comercial să fie fictiv. Adică o variantă mai pretențioasă a muncii la negru. Sub această falsă protecție sub care credea că se afla angajatorul, a încălcat toate regulile unei relații de muncă normale. Camelia i-ar fi putut da în judecată, ca să reclame lipsa unui contract de muncă, chiar și după ce au încetat să mai lucreze împreună. Pentru a-și cere drepturile salariale în instanță, ar fi trebuit să probeze timpul de muncă suplimentar prin martori, corespondența de serviciu sau orice documente elocvente. Încetarea contractului în acel mod pare un abuz de drept, dar bănuiesc că și-a avut justificarea juridică în termenii acelui contract de prestări servicii care nu ar fi trebuit să existe.

CAZUL 10: Mi s-au dat sarcini în plus abuziv

Marius, 39 de ani: „Eram coordonator de proiect la o firmă de traduceri, cu program de la 10 la 18, dar stăteam mereu mai mult, ca să termin treaba. Când m-am plâns că volumul de muncă era prea mare, m-au făcut incompetent și mi-au spus că, dacă nu voi respecta sarcinile, voi fi dat afară. Am mai rezistat câteva săptămâni, timp în care mi-am căutat alt job. I-am confruntat înainte să plec și le-am spus că mă gândesc să-i dau în judecată. Au răspuns că în fișa postului era trecut la atribuții și altele..., adică mi-am asumat că urma să fac mai multe sarcini și că ei erau acoperiți legal. De atunci sunt foarte atent la tot ce semnez.”

Ce spune avocatul: Contractul de muncă trebuie să prevadă clar ce activități ai de prestat în timpul programului de lucru normal. Nu doar că angajatorul nu era „acoperit legal", dar formula „și altele“ demonstrează intenția de a schimba după bunul plac atribuțiile angajatului. Asta se face însă, doar prin act adițional la contractul de muncă. Orele suplimentare trebuie plătite, iar din 2017, fiecare angajator trebuie să asigure un registru în care să înregistrezi ora sosirii și plecării. Dacă „angajatul este incompetent“, angajatorul are căi legale pentru a-și soluționa problema, iar neplata timpului suplimentar nu este una dintre ele. Dacă există e-mail-uri, corespondență, documente și martori care dovedesc orele suplimentare, ele se obțin de la angajator prin hotărâre judecătorească, în cadrul unui proces.

Pe Irina Gache o poți urmări pe Facebook și Instagram.

Editor: Ioana Moldoveanu

Tagged:
Locale
avocat in dreptul muncii
abuz la serviciu
sef abuziv
contract de munca