Mogu li poslodavci zaista da nam zadiru u privatne prepiske

Pre nekoliko dana smo burno reagovali na presudu da je poslodavac u Rumuniji imao prava da pregleda sadržaj privatnih poruka svog radnika Bogdana Mihai Barbulesca. Šta smo drugo mogli da uradimo osim da unapred upozorimo glavnog i odgovornog urednika šta sve može da nađe u našim prepiskama.

E pa, ispostavilo se da to uopšte nismo morali da uradimo i da bi naš šef verovatno danas lepše živeo bez nekih saznanja koja je dobio. Kao ni mnogi drugi, ni mi nismo detaljnije proučili ovaj slučaj i razumeli šta on zapravo znači u kontekstu digitalnih prava, te potpune nepoznanice u Srbiji.

Da bih bolje razumeo šta ova presuda znači i kakvi su joj dometi u pomoć sam pozvao Đorđa Krivokapića, direktora za pravne prakse SHARE fondacije i asistenta na Fakultetu organizacionih nauka u Beogradu.

VICE: Zdravo Đorđe, hvala ti na vremenu za nas. Da pređemo na stvar, kako vi gledate na ovaj slučaj?

Đorđe Krivokapić: Pre svega moramo da razumemo kontekst u kome se sve odigrava. Zaposleni i poslodavac imaju čitav niz odnosa. Mi smo nekako prihvatili taj jedan sistem u kome je većina našeg životnog veka protekne u radu. Radni vek nam je nekih četrdesetak godina, a to vreme se u nekoj idealnoj raspodeli deli na tri dela. Osam sati za posao, osam sati za sebe i osam sati za spavanje, odnosno punjenje baterija. Svi znamo da ta idealna raspodela tri puta po osam sati ne funkcioniše, te da radimo mnogo više ako računamo i put na posao, mejlove i pozive na koje odgovaramo i van radnog vremena i tako dalje. I onda se postavlja pitanje kakva su naša prava u svemu tome.

Digitalna prava i internet slobode, niz novih prava koju su nastala razvojem tehnologije, a koja su za nas fundametalna, prilično su ugrožena u tom okruženju. U pitanju je ugrožavanje nekoliko fundamenta - slobode izražavanja i prava na privatnost, zaštite podataka o ličnosti.

Ova priča koja se ovih dana završava naslovima "poslodavci imaju prava da čitaju vaše mejlove", ne počinje sa ugrožavanjem prava na privatnost nego baš počinje sa ugrožavanjem slobode izražavanja.

Kako to misliš? O čemu se radi u ovom slučaju?

Poslodavac, zapravo, svojim zaposlenima zabranjuje da koriste sredstva rada i da vreme koje provode na radnom mestu koriste za informisanje i komunikaciju sa ljudima u privatne svrhe. U ovom konkretnom slučaju taj dotični Rumun krši pravilo koje je poslodavac uspostavio i Yahoo mesendžer koji se koristi u poslovne svrhe koristi i za komunikaciju sa ljudima iz svog bližeg okruženja. Pod određenim okolnostima poslodavac to saznaje, pita zaposlenog za to, zaposleni negira i onda poslodavac vadi transkripte komunikacije u kontekstu disciplinskog postupka. Ono što je predmet pred Evropskim sudom za ljudska prava je da li je poslodavac time što je prilikom utvrđivanja povrede radne discipline zaposlenog prekršio pravo na privatnost, odnosno jedan od principa prava na privatnost koji ide i od Evropske konvencija za ljudska prava - a to je privatnost pismene prepiske. Ugrožavanjem tog prava je on uspeo da utvrdi povredu radne discipline.

Ali sud je presudio u korist poslodavca?

U ovom slučaju sud je utvrdio da je u pod tim određenim okolnistima bilo razumno da poslodavac uđe u privatnu korespodenciju da bi dokazao povredu radne discipline. On je zabranio da se sredstv koriste u privatne svrhe. I nije imao drugi način da utvrdi povredu obaveze. Fakat je da su mediji ovu presudu interpretirali tako da poslodavac može da čita naše privatne komunikacije. To je u osnovi dosta pogrešno i nepotpuno. Ova odluka nije konačna, postoji velika šansa da će Grand Chamber ondosno najviša instanca Evropskog suda za ljudska prava promeniti odluku.

Problem je u tome što mi živimo u vreme u kome, kao što naša istraživanja pokazuju, podatke o sebi sejemo na sve strane. Dosta toga je nezaštićeno, a ni sami nismo svesni da se naši podaci koriste. Takođe, živimo u vreme u kome je korišćenje tehnologije na radnom mestu da kažemo imperativ za uspešno poslovanje. U vreme gde zaposleni od poslodavca dobija čitav niz uređaja koje koristi svaki dan, telefon, kompjuter, automobil, čak i druge neke uređaje. Nadzor na radnom mestu više nije samo pitanje postavljanja video kamera u kancelariji ili uređaja za učitavanje kartica, nadzor je daleko više. Svi ovi uređaju su sprave za prikupljanje podataka u svojoj osnovi. Oni su svojina poslodavca i on nad njima ima faktičku kontrolu, dok zaposleni najvećem broju slučajeva nemaju ni osnovna tehnčka znanja šta ti uređaju rade i kako se koriste. U većini slučajevia ni nad svojim uređajima nemamo kontrolu, osim što tipkamo po ekranu i koristimo dostupne aplikacije. Zamislite kada nisu naši. Na taj način poslodavci dobijaju čitav jedan novi nivo moći i uticaja nad nama jer mogu pratiti čitav niz stvari.

Pogledajte i naš dokumentarac o tome kako hakovati auto:

Šta to konkretno znači?

To znači da je moguće da poslodavci u velikim sistemima, na kraj usvakog dana, zahvaljujući jednostavnim softverima, dobiju izveštaj o tome koliko je puta, na primer, svako od zaposlenih pritisnuo određenu tipku na tastaturi, koliko je metara prešao mišem, koliko je vremena proveo u brauzeru a koliko u Excel tabelama, koliko je poziva bilo poslovnih a koliko minuta je privatno. Većina stvari može se otkriti, ne dubinskim nalazom ulaska u komunikaciju, već samo na osnovu metapodataka.

Tako da, svet u kome mi živimo teži da se pretvori u jedan sistem za nadzor radnika u kome algoritam na kraju svakog meseca izbacuje, vrlo precizno i kvantifikovano, produktivnost, efikasnost i posvećenost svakog zaposlenog u okviru organizacije. Na osnovu analize metapodataka i algoritama koji ih obrađuju menadžement može jednostavno dati otkaz, oduzeti pet ili deset odsto odsto od plate najmanje produktivnima, ili unaprediti onoga ko je to zaslužio.

Koliko je to opravdano, u pravnom smislu?

To su tehničke mogućnosti, i ne moramo odnah reći da je sve katastrofa - dobri radnici treba da napreduju, loši da nazaduju. Međutim, problem je kada mi to ne znamo. Tu je problem. Budućnost je takva da sada imamo veliki broj poslova koji su freelance. Platforme kao što su oDesk, eLens i tako dalje. Ljudi koji na taj način rade obavljaju poslove na jednom velikom globalnom tržištu radne snage gde se "takmiče" za zadatke i rade po dva, tri dana i plaćeni su po satu. E sad, to je jedno okruženje gde radite u okviru softvera pomoću koga ste u konstantnoj vezi sa naručiocem posa i vi ste svesni da u tom okruženju vas naručilac posla nadzire vaš rad, odnosno da softver uzima rendom skrinšotove vašeg desktopa i to sve klasifikuje kako bi naručilac mogao da vidi da li ste vi ono vreme koje ste označili da ste radili, stvarno radili ili ste blejali po Fejsbuku, četovali ili nešto slično. Ali vi ste to prihvatili.

Praksa tog istog suda koji je doneo i odluku o kojoj pričamo, od sedemesedtih govori da nadzor na radnom mestu nije moguć ukoliko radnici o tome nisu obavešteni. Postoji nekoliko odluka koje su utvrdile da je poslodavac koji je vršio neovlašćeni nadzor nad zaposlenima u razlčite svrhe prekršio zakonske odredbe i bio je dužan da plati naknadu štete. Naravno, moramo priznati da postoji čitav niz profesija u kojima je nadzor opravdan. Na primer, u javnim ustanovama, u svim profesijama gde je bezbednost zaposlenih i klijenata potencijalno ugrožena, svim industrijskim granama gde postoje velike opasne mašine, stvari, hemikalije i gde zaposlenima ne možete da se ponašaju neodgovorno zbog posledica koje mogu da prouzrokuju. Jako je bitno, na primer, i da organizacija ima mere za čuvanje svoje poslovne tajne.

Ali nisu sve profesija takve.

Neophodno je da sva ta ograničavanja, i slobode izražavanja i zadiranja u privatnost, budu u funkciji poslovne aktivnosti u kojoj je zaposleni angažovan i da te mere ipk budu implementirane onoliko koiliko je to neophodno, i da bude srazmerno cilju zarad kojeg se implementiraju. Značaj ove presude ne može biti toliko veliki i ona svakako nije dala nikakav card blanche poslodavcima da špijunuraju svoje zaposlene, da prate i donose odluke na osnovu tih podataka. Naprotiv, samo u jednoj specifičnoj situaciji kada se čitav niz činjenica poklopio sud je priznao pravo poslodavca da zarad ostvarenja svrhe koja je bila poznata zaposlenom može da zadre u jedan deo privatne komunikacije, koji je ipak bio sa službenog Yahoo mesendžer.

Ako govorimo o specifičnom okruženju kao što je Srbija, šta zaposleni mogu da urade u cilju zaštite svojih prava?

Bitno je razumeti da ako se mi kao zaposleni ne bavimo ovim pitanjima teško da nas država može puno zaštiti. Države ko što su Engleska, Nemačka, Amerika ili Kanada imaju čitav niz propisa kojim se zakonski reguliše nadzor u radnom okruženju i postavljaju fundametalni principi kako odnos između poslodavca i zaposlenog treba biti detaljnije regulisana u toj olbasti. Naša zakonska regulativa uopšte ne dotiče ovo pitanje, naša regulativa uopšte ne dotiče ni pitanje video nadzora i čitav niz drugih stvari. Mi nemamo pravni okvir koji to reguliše i ne postoji nikakav pritisak, niti ideja da se to u skorije vreme reši.

To, ipak, ne daje nikavu mogućnost poslodavcima da rade šta hoće. Naša sloboda izražavanja i privatnost jesu zagarantovani ustavnim principima, međunarodnim konvencijama i tako dalje. Svako ograničavanje mora biti jasno, unapred određeno i prihvaćeno od strane zaposlenih.Sa druge strane, ne može jedan zaposleni da se suprotstavi poslodavcu i zato mislim da je ovo oblast u kome ustanova sindikata, čija je funkcija u okviru našeg sistema dosta zanemarena, da tako kažemo.

Sindikati? Gotovo i da sam zaboravio na njih, a sigurno ih uopšte nisam video u ovoj oblasti, iako je to toliko logična stvar.

Kao i za sva ostala pitanja vezana za digitalna prava i slobodu izražavanja, mi ne možemo da izmišljamo nove institucije. Pitanje privatnosti i slobode izražavanja su pitanja koja postoje od kada postoji sloboda ljudskog društva i ta pitanja i mehanizme već imamo postavljene. To što je tehnologija ušla na scenu ne znači da sve ovo ne važi. Sve to prilično važi samo što moramo da razumemo kako se oni primenjuju u ovim novonastalim okolnostima.

Kakva bi uloga sindikata bila?

Ideja o oživljavanju sindikata u tom jednom novom okruženju, gde postoji jasna potreba šta oni treba da rešavaju i čime treba da se bave. Mi stvarno više nismo u situaciji da ne možemo da dođemo do polutki ili da šećer ne može da se kupi pa će sindikat to nama da obezbedi. Nego, dajte da nam sindikati rešavaju životna pitanja koja su nam jako značajna. Problem je što ljudi nisu svesni da im poslodavac čita listinge i da u tim listinzima metapodaci ne lažu. Kao što je i Snouden rekao "kao analitičar, ako reba da izaberem između metapodataka i sadržaja neke komunikaciju, uvek ću birati metapodatke, jer oni ne lažu.

Iako se čini da članovi sindikata nisu zainteresovani za ove teme, sami sindikati su zapravo u prirodnoj poziciji da se njima pozabave. Oni su ti koje na duži rok treba da obezbede poštovanje prava članstva, radnika, na radnom mestu, vezana za digitalna prava i internet slobode. Sindikati i zaposleni u okviru organizacije su ti koji mogu da procene koje ograničavanje sloboda izražavnja i ugrožavanje priavnosti ima smisla i ostvaruje svrhu cele organizacije, jer znaju kako funcionišu procesi u njoj, znaju šta joj je potrebno.

Može li se zaključiti da koliko tehnologija napreduje, naše institucije stagniraju?

Ja bih rekao ovako - tehnologija napreduje, a naše razumevanje tehnologije stagnira. A naš korisnički element upotrebe raste zato što je to ono što nas uče - mediji, internet i servisi - da ih koristimo više iako ne razumemo šta je iza. Neophodno je da zaposleni budu svesni da nije tačno da poslodavac može da im čita šta hoće i da im ograničava pravo na slobodu izražavanja kako hoće, već samo u funkciji rada. Naravno potrebno je da srazmerno i jasno budu obavešteni o svim tim merama. Da kolektivno iskoriste poziciju sindikata i da zahtevaju mehanizme transparetnosti.

Đorđe, hvala.

Pratite VICE na Facebooku, Twitteru i Instagramu