Publicité
Tech by VICE

Voici comment les recruteurs analysent votre activité sur les réseaux sociaux

De vieux tweets oubliés peuvent vite vous écarter d’un processus de recrutement.

par Sophie Wilkinson; traduit par Sandra Proutry-Skrzypek
25 Juin 2019, 7:05am

Illustration : George Yarnton

Vous devez avoir compris comment ça marche à présent. Quelqu’un poste quelque chose d’offensant, généralement pour un petit cercle de personnes partageant les mêmes idées. Personne en dehors dudit cercle ne le remarque sur le moment, parce que l’intervenant initial est relativement insignifiant. Une fois chargé d’un nouvel emploi, d’une nouvelle affiliation ou d’un nouveau rôle, le post est dévoilé et rapidement supprimé aux yeux de quiconque s’en soucie. Poster, oublier, déterrer, répéter.

Les opinions « problématiques » partagées sur les réseaux sociaux sont légion. Avant les élections européennes de mai dernier, le nouveau parti Change UK (ou quel que soit son nom actuel) a dû demander à ses candidats au Parlement européen Joseph Russo et Ali Sadjady de se retirer. Il s’est avéré que tous deux avaient tweeté des plaisanteries pouvant être interprétées comme étant sexistes, racistes et xénophobes. Leurs posts, comme d'innombrables autres, avaient échappé à des employeurs potentiels.

Selon Heidi Allen, alors chef intérimaire de Change UK, cette incapacité à repérer les commentaires de Russo et de Sadjady sont à mettre sur le compte du « manque de professionnalisme » d’une société d’investigation indépendante. Elle a déclaré au magazine The House : « Nous avons payé des professionnels pour vérifier les antécédents des candidats à notre place, sachant pertinemment qu’une rapide recherche Google ne suffirait pas. Nous allons devoir avoir une discussion avec eux car, clairement, ils n’ont pas fait leur travail. » Mais qui sont ces sociétés qui surveillent ce que nous publions en ligne et qui agissent de facto en tant qu'arbitres du goût et de la bienséance ? Comment donnent-ils à leurs clients ce qu’ils veulent ? Cela impacte-t-il les employés et leurs droits ?

« La protection des données, difficilement contrôlable dans la pratique »

Pour commencer, les entreprises font face à des problèmes juridiques lorsqu'elles cherchent à espionner les réseaux sociaux d'un nouvel employé potentiel. Je rencontre Peter Church, un avocat qui s’intéresse à l'espace flou où la technologie interagit avec le droit. « Il existe des règles relativement strictes dans la législation européenne sur la protection des données et dans le GDPR, qui concernent notamment la manière dont les entreprises doivent vous aborder en matière d'information. Mais elles sont difficilement contrôlables dans la pratique », explique-t-il.

En tant qu’employé potentiel, il y a de fortes chances que vous soyez examiné à la dernière étape du processus de recrutement. « Si vous recevez une centaine de CV pour un même poste, vous n’allez pas soumettre tous les candidats à une vérification sur les réseaux sociaux, seulement ceux qui sont sur le point d’être embauchés. »

David D’Souza, directeur de l’association professionnelle de gestion des ressources humaines CIPD, explique que les fournisseurs de services de contrôle sont chargés de déterminer, d'après le profil et l'activité en ligne d’une personne, s’il y a des déclencheurs ou des risques dont l'employeur devrait avoir connaissance. Mais les déclencheurs et les risques sont-ils universels ? Les gens peuvent parfois dire des choses horribles sur Internet. Devrait-on les traiter de la même façon que la personne qui écrit sur Twitter qu’elle fume de la weed le soir à la maison ?

Tout dépend. La société Sterling Talent Solution écrit sur son site, sans préciser ce qu’elle entend par « une éthique qui laisse à désirer », qu’« une personne qui partage des images inappropriées et dont l’éthique laisse à désirer n’est pas un bon candidat. De même, un contenu grammaticalement incorrect est un signal d’alarme ». La société CBS Screening écrit quant à elle que sa « vérification des comptes de réseaux sociaux ne se fait pas sans l'autorisation du candidat et ne s’intéresse qu’au contenu pertinent à l'emploi. » Pendant ce temps, la société Security Watchdog, prestataire de Capita, analyse les profils d'un candidat en fonction de tous les éléments qui sont « susceptibles d'avoir un impact sur les relations avec la clientèle » ou « liés à des lobbies ou des groupes militants ».

Bianca Lager est présidente de la Social Intelligence (SI), une société réglementée par la Federal Trade Commission des États-Unis et qui offre « une vérification des réseaux sociaux pour un recrutement intelligent ». Au nom du client et avec la permission du candidat, SI va utiliser le nom, le mail, les antécédents professionnels et scolaires de ce dernier pour retrouver ses comptes publics de réseaux sociaux. Une fois ces comptes identifiés, me dit Lager, la société va examiner quatre catégories de contenu : « 1. Racisme/Intolérance 2. Potentiellement violent 3. Potentiellement illégal 4. Sexuellement explicite. »

« Un client m'a dit qu’il avait littéralement refusé de recruter une personne dans le passé parce qu’elle postait trop de selfies et de photos de nourriture » – Bianca Lager, présidente de la Social Intelligence

Ici, l'intelligence artificielle ne fait qu'une partie du travail car, comme le souligne Lager, les humains sont plus aptes à détecter une publication à caractère offensant. « Il y a de l'argot, des langues, des cultures et des sous-cultures différentes et, surtout, l'intention et le contexte. C'est super complexe. » Plus simplement, SI ne cherche que des choses sérieuses, concernant « des contenus qui pourraient, de manière flagrante ou évidente, être dommageables ou risqués pour une organisation et ses employés actuels ».

Lager explique que SI fait un meilleur travail que l’employeur moyen, qui « de toute façon, ne devrait pas le faire lui-même. Au mieux, il va perdre un temps fou à lire du contenu qui ne le regarde pas ; au pire, il va développer des préjugés injustes et peut-être illégaux. » Toujours selon elle, les sociétés de contrôle spécialisées jouent le rôle d'« intermédiaire impartial ». Elle admet cependant que c'est au client de choisir les catégories à partir desquelles il veut que ses candidats soient sélectionnés. Une entreprise employant des agents de sécurité, par exemple, pourrait s’intéresser à la violence potentielle dans l'historique des réseaux sociaux de ses candidats, mais pas au racisme ou à l'intolérance. Cela pourrait créer un fossé éthique.

Comme le dit Lager, les entreprises de vérification des réseaux sociaux ont la responsabilité de s'assurer que « les candidats ne sont pas rejetés en raison de facteurs comme la religion, les convictions politiques, le handicap ou l'orientation sexuelle ». Mais toutes les entreprises sont-elles en mesure de refuser les demandes ridicules mais pas forcément illégales de leurs clients, excluant de fait les candidats qui n'ont rien fait de mal ? « Un client m'a dit qu’il avait littéralement refusé de recruter une personne dans le passé parce qu’elle postait trop de selfies et de photos de nourriture », dit Lager. « La fusion des espaces publics et privés est très problématique », estime D’Souza. Selon lui, la pertinence et l’intention des publications sur les réseaux sociaux conduiront à une législation intéressante dans les années à venir.

Au niveau de l’embauche, les recruteurs commencent à prendre en compte la délimitation progressive des frontières entre espaces publics et privés. « En général, nous recherchons surtout des propos offensifs et nous vérifions le ton général des publications. Nous vérifions également que les candidats ne travaillent pas pour la concurrence », explique un expert en publicité travaillant dans le monde du marketing d'influence qui a accepté de parler à VICE sous couvert d’anonymat.

La solution, prévient Church, est de procéder à une vérification soi-même avant de postuler à un emploi : « Vous devez en garder en tête le fait que votre compte de réseau social est susceptible d’être vérifié. En d'autres termes, vous devez assumer la responsabilité, réviser votre empreinte sur les réseaux sociaux et faire attention aux paramètres de confidentialité. Les messages personnels devraient être limités aux amis proches. S'il y a des publications délicates, il est préférable de les supprimer. » Elle suggère également d'utiliser un pseudonyme. Malheureusement, selon D'Souza, le droit du travail actuel favorise les recruteurs plutôt que les employés. Ainsi, « il est peu probable que les candidats sachent qu'ils ont été exclus d'un processus de recrutement en raison de leur profil en ligne ».

VICE France est aussi sur Twitter, Instagram, Facebook et sur Flipboard.

Tagged:
Instagram
Facebook
Twitter
job
vie privée
RGPD