Toate minciunile și abuzurile prin care șefii din România încearcă să profite de tine

România nu e tocmai țara ideală în care să fii angajat. Problemele variază de la salarii mici care nu-ți ajung de de la o lună la alta la ore suplimentare neplătite sau mediu de lucru toxic, în timp ce angajatorii ridică superior din umeri.

Vezi și scandalul recent cu IKEA Timișoara, care ofereau salarii de 2 000 de lei net, în condițiile în care sunt ditamai compania care numai anul trecut a făcut 700 de milioane de euro profit. Din fericire, atitudinea românilor s-a schimbat în ultimii ani și, în acest caz, mulți au criticat anunțul de angajare. Nu e mult, dar e un progres față de mentalitatea „zi mersi că-ți dă patronul de muncă” din anii ‘90–2000.

Dar să zicem că ești într-o poziție ceva mai privilegiată și-ți permiți să mai refuzi niște oferte, ai timp să cauți, să mergi la interviuri și să-ți alegi jobul care ți se potrivește. Nu-ți place, nu te duci – simplu, nu? Doar că nu e chiar așa mereu. 

La unele interviuri, angajatorul sau departamentul de HR o să-ți vorbească despre cât de minunat e locul de muncă, despre creșteri salariale periodice, mediu de lucru dinamic, program flexibil, oportunități de dezvoltare și toate vorbele frumoase din jargonul corporatist. Doar că odată ajuns acolo descoperi că ce ți s-a zis la interviu nu prea se pupă cu realitatea – flexibil înseamnă de fapt muncă peste program, iar creșterea e de fapt stagnare.

De asta am vorbit cu mai mulți tineri români care s-au confruntat cu genul ăsta de probleme când au dat piept cu – pardon de expresie, piața muncii, dar și cu o specialistă în resurse umane, ca să-nțeleg de ce cred companiile că pot să prostească oamenii cu anunțuri mincinoase.

După ce a plecat de la alt loc de muncă și a început facultatea, Iris a căutat un job part-time. Așa a dat peste o firmă care se prezenta companie de trading care părea relativ serioasă și bifa jargonul anglo-corporatist cu „client-centered approach” și „striving for excellence”. Curios, nu înțelegi exact cu ce se ocupă. Iris a descoperit ceva foarte diferit de prezentare și, mai ales, de ce scria în anunțul de angajare.

„M-am dus pentru interviu într-o clădire dărăpănată, vizavi de Promenada. Deși scriau în anunț că pot lucra și patru ore, tipa de la interviu mi-a zis că nu e așa, se poate doar șase ore, dar dacă mă mișc repede și termin cumva treaba, aș putea să plec și în patru”, povestește ea. „Pe mine mă atrăsese ideea că era în engleză și că aș fi lucrat prin mailuri, dar mailurile erau doar jumătate din muncă, cealaltă jumătate presupunea vorbit la telefon”.

Până la urmă Iris a acceptat slujba, dar partea dubioasă a început odată cu trainingul. „Era o tipă, trainerița principală, și alți doi bărbați înalți la costum, cu cravate, care încercau să ne hype-uiască să fim entuziasmați cu munca noastră. Chestia e că ei s-au prefăcut la început că ar fi nou veniți la job, puneau întrebări servite și o întreagă scenetă cringe, ca să meargă prezentarea mai bine. Mai târziu am văzut că aveau badge-uri de angajați, erau de mult acolo.”

Cum bănuiești deja, nu era doar orice fel de trading sau call-center, ci mai mult un fel de, cum să-i zic? Nu pot să zic că e țeapă din punct de vedere legal, dar e tipul de chestie care promite multă îmbogățire pentru oameni din alte țări, dar fără o metodă bazată în realitate.

„Ne-au spus că va trebui să vorbim cu oameni din Africa și să încercăm să le vindem o unealtă de calcul cu 9,99 dolari prin care vor putea să știe exact ce investiții să facă pentru profit – un fel de formulă magică pentru bani. Și că nu trebuie să le spunem cum ne cheamă ori că suntem din România. Nici Europa, de fapt. Trebuia să le spunem că suntem de pe alt continent și să ne inventăm alte nume”, adaugă ea. Nu știu cât te surprinde, însă nu doar serviciul în sine, ci și plata pentru angajați era cel puțin dubioasă: „ne spuneau că vom primii banii prin PayPal după vânzări, dar nu ne ceruseră vreun cont sau altceva”. 

Apoi au fost instruiți cum să vorbească cu oamenii. „Trainerița m-a întrebat ce fac dacă sun și omul spune că nu are bani. Eu i-am răspuns naiv că «okay, sărumâna, pa pa», dar ea mi-a zis că nu se poate așa ceva, trebuie neapărat să vindem”. Și asta nu e nimic pe lângă sceneta care a urmat în care Iris era clientul și unul din cei doi tipi era vânzătorul.

„El îmi spunea că vrea să-mi vândă, eu îi spuneam că n-am bani să cumpăr. El insista că așa o să fac bani, dar eu o țineam pe faptul că nu am bani, el zicea «Cum n-ai bani? Păi și tu cum mănânci?» și tot așa, ne învârteam în cerc”. Deja din a treia oră de training, a decis să meargă la HR să-și depună demisia. Fază tare, s-a întâlnit cu alte două tipe fix în aceeași situație cu care mai ține legătura și acum.

— Iris, 28 de ani

În urmă cu mai mulți ani, Alex a lucrat la o terasă unde, exact ca într-o relație abuzivă, nu a fost rău de la început, ci s-a degradat cu timpul. A ajuns să se angajeze acolo mai mult din întâmplare, după ce a trecut odată pe la local și și-a dat seama că soția patronului e fosta lui colegă de școală. „Mi-a propus inițial să vin să pun niște vizualuri de fundal la party-uri. Era bine, făceam într-un weekend bani de două săptămâni”, spune Alex. Cum el se pricepea la mai multe chestii, după un sezon, i-au propus să vină la bar să-i ajute cu mai multe. 

Înțelegerea era să fie angajat pe hârtie ca lucrător comercial, dar în realitate să se ocupe cu chestii tehnice de audio, video, instalații electrice și vizualuri la petreceri. „Eu eram și într-o perioadă depresivă, așa că m-am gândit că o să-mi facă bine să lucrez la o terasă în parc, cu spațiu verde în jur. De aia am acceptat”.

Pe parcurs, a început să primească tot mai multe responsabilități și tot mai diferite de cele pe care le-au discutat inițial. La început era mai mult un fel de „să mai ajuți când e nevoie” cu aprovizionarea și depozitarea, după care Alex s-a transformat într-un om bun la toate care se ocupa de muncile mai multor oameni, dar era plătit numai pentru una, în timp ce mai stătea și peste program. Adaugă la asta și un mediu de lucru toxic. 

„Am lucrat cinci ani acolo, dar mult mai târziu am observat ce era în neregulă. La început ne spuneau că suntem o familie, încercau să-ți dea impresia că ești înțeles, dar era mai mult o manipulare pentru cei de acolo”, spune el. „Am văzut după un timp că mai mulți angajați de acolo aveau niște probleme care-i făceau mai vulnerabili și ușor de manipulat. Eu aveam depresie, iar alt coleg era exact în aceeași situație. Pentru că era alcoolic și nu putea ține un job prea ușor, bucătarului îi dădeau de înțeles ceva de genul «și dacă pleci, unde te duci altundeva?» și că trebuie să accepte salariul prost și comportamentele nasoale. Nu-i ziceau lui direct, ci altor colegi, știind că o să ajungă la el în final”. 

Dacă lucrai mai mult timp acolo, aveai două alternative. Prima, să bei în timpul muncii – nu era doar permis, ci și o presiune din partea colegilor ca să te integrezi. A doua, cea urmată de Alex, să te oprești din băut și astfel să observi cât de toxic e locul de muncă. Așa și-a dat seama de gaslightingul, bullyingul și o paranoia tot mai mare a patronilor față de el. „Am încercat să vorbesc cu patronul, i-am zis că muncesc cel mai mult, că sunt plătit prost și corect ar fi ori să-mi crească salariul, ori să-mi reducă timpul de muncă. Dar el mi-a zis «măi, ai dreptate, dar asta-i situația». Așa că și-a dat demisia. „Culmea, am auzit că după ce am plecat eu au angajat patru oameni în locul meu. Adică în loc să-mi dubleze mie salariul, au ajuns să plătească de patru ori mai mult”.

— Alex, 35 de ani

Cristina tocmai intrase în anul doi de masterat, dăduse examenul de titularizare și căuta un loc de muncă. Așa a găsit oferta unei grădinițe particulare care angaja pe cineva să predea engleză copiilor. „Pe mine m-a atras ce mi-au spus la interviu. Căutau pe cineva cu metode mai interactive și păreau să înțeleagă care sunt nevoile copiilor, părinților, dar și nevoile mele”, își amintește ea. „Cu atât mai mult că eu eram la master, aveam un program mai lejer și era și în interiorul Clujului”.

Doar că nu toate lucrurile s-au pliat pe promisiunile de la interviu. Inițial, directoarea i-a spus Cristinei că va mai dura puțin cu contractul, pentru că contabila era în concediu. „Mi-am zis okay, oricum nu mă grăbesc”. Doar că, pe lângă contract, mai era problema cu programul și banii. „La început, primeam bani doar pentru decontarea materialelor printate – insistau să fie toate color, iar în Cluj costă mult. După un timp, nici măcar banii ăștia nu-i mai primeam. De salariu sau decontarea taxiului nici nu mai vorbesc.” De ce taxi? Pentru că uneori era anunțată că trebuie să fie la grădiniță într-o oră sau chiar mai puțin pentru a înlocui o colegă. 

„După care au început să-mi atribuie tot mai multe ore în care eram practic învățătoare în limba română. Nu mă deranja neapărat să fac și asta, doar că eu am studiat pentru a preda engleza și îmi trebuia experiență. În plus, convenisem la interviu ca peste 50 la sută din ore să fie de engleză”, mai spune ea. Așa că după vreo cinci săptămâni, Cristina a ajuns să predea complet altceva decât ce trebuia și nici nu avea contract, în timp ce plătea bani din buzunarul ei. În plus, programul era instabil și nu știa când și câte ore va lucra de la o zi la alta. A mai încercat să tranșeze problema cu contractul, dar era amânată de fiecare dată.

„I-am cerut să-mi spună ce are de gând cu contractul. În loc să-mi răspundă, directoarea a început șantajul emoțional la adresa mea. Îmi spunea că ei m-au crezut o persoană sufletistă, dar mă interesează doar banii, copiii s-au atașat de mine, dar asta nu înseamnă nimic pentru mine și tot așa”, spune ea. În fine, cum era de așteptat, directoarea nu a vrut să-i facă niciun contract. 

„Mi-a dat niște bani într-un plic și asta a fost. După nici nu am putut să pun experiența asta în CV. La vârsta aia nici nu știam cui aș putea să mă adresez, vreunui sindicat al profesorilor din privat sau în altă parte.” Acum locuiește și lucrează în Irlanda unde, culmea, a avut parte de o experiență asemănătoare tot cu o școală privată. Probabil toate experiențele astea au împins-o să se implice în mișcarea sindicală și să fie parte din conducerea Independent Workers Union, unde reprezintă imigranții români și moldoveni din Irlanda. 

— Cristina, 30 de ani

Andreea Pintican are în spate o lungă carieră în Resurse Umane și până să părăsească luna corporate a lucrat ca HR Manager și CEO. Acum e fondatoare și trainer la Școala de HR și Centrul de Carieră. Am vorbit cu ea pentru a înțelege mai bine care-i faza cu aceste oferte de muncă mincinoase sau, în cel mai bun caz, îndulcite – ce e în mintea companiilor și de ce o fac. 

Andreea spune că totul începe de la cultura organizațională. Ce-i asta? „Toate regulile și principiile care stau la baza funcționării unei organizații. Când spunem că vrem să fim incluzivi, să promovăm work-life balance, cultura înseamnă ce vrem și ne propunem să fim”. Doar că, cu cât e organizația mai mare, cu atât e mai greu s-o implementezi pentru toată lumea. Și aici intervine climatul organizațional, care se referă la „cum simțim noi că se răsfrâng acele reguli și principii asupra noastră. Adică degeaba cultura noastră spune că suntem incluzivi, dacă eu mă simt discriminat. Și aici, însă, depinde de percepția fiecăruia, dacă e într-adevăr așa ori doar interpretată așa”, continuă ea.

„E posibil ca respectivele valori să nu fie respectate, iar atmosfera și mediul de muncă să nu fie deloc așa cum îl prezintă.” spune Andreea. La fel, e posibil ca oamenii de la HR nici să nu cunoască situația reală și doar să recite poezia cu valorile companiei. 

Al doilea caz se referă mai mult la un fenomen de disonanță cognitivă. „La un moment dat, am făcut o diagnoză organizațională pentru o firmă cu 70 de angajați. Foarte ciudat, la un survey anonim, lumea a răspuns că totul e bine, că sunt mulțumiți, totul pozitiv”. Andreea s-a întrebat atunci de ce au mai chemat-o dacă totul e minunat. Motivul l-a descoperit abia la interviurile unu la unu: „Firul roșu în discursul lor era că, da, într-adevăr există conflicte și certuri, dar ce e la muncă rămâne la muncă, iar când plecăm acasă lăsăm totul deoparte. Numai că ăsta era doar un fel de a normaliza bullying-ul, mobbing-ul și alte comportamente toxice.”

Ce a observat Andreea acolo era și o diferență intergenerațională: cei mai în vârstă erau obișnuiți cu stilul acela de muncă și nu vedeau nimic în neregulă, în timp ce angajații tineri plecau la scurt timp după angajare, din cauza mediului de muncă. Astfel spus, nu e ca și cum nu cunoșteau situația reală din firmă ori c-ar fi mințit la interviu, dar oamenii chiar credeau că e un mediu de lucru normal și nu unul toxic. Atunci când toată viața ai cunoscut același lucru, nu ai cum să știi dacă e greșit.

Apoi, mai e și cazul în care angajatorul minte în mod intenționat. Andreea dă exemplul unei companii care căuta special oameni cu stimă de sine scăzută: „Salariile erau semnificativ mai mici decât cele de piață, condițiile de muncă grele și, deși se plângeau de toate astea, oamenii nu plecau”. Șeful era un narcisist carismatic foarte abil în manipularea angajaților, dar metoda era eficientă. În continuare, nu investeau în oameni, nu îi duceau în training, pentru că astfel ar fi vrut probabil salarii mai mari și mai multe avantaje. 

Dar de ce totuși atât de răspândit și dezvoltat acest fenomen? Sunt mai multe cauze, iar una dintre ele e accentul pus pe conceptul de employer branding – mai exact, cum arată compania în afară în fața potențialilor candidați. „De multe ori, specialiștii de marketing sunt cei care se ocupă de campaniile de employer branding, care de multe ori pun și cam mult sclipici, sclipici care nu e adevărat”, explică Andreea. 

De multe ori, metoda asta e ineficientă. Andreea oferă ca exemplu o companie cu rată de turnover de 150 la sută, în care oamenii veneau și plecau foarte repede. „Eu îi spuneam șefului că lumea e nefericită și de aceea pleacă, dar el spunea «I’m not into making people happy business, I’m in the making money business». Doar că acest turnover ne costa foarte mult – campania de recrutare, interviuri, selecție, training pentru noi veniți, toate aceste cheltuieli, doar ca ei să plece în câteva luni. Abia după ce i-am arătat câți bani am economisi dacă am reuși să ținem angajații mulțumiți și-a schimbat abordarea”.

De altfel, Andreea crede că problema stă și în modul în care industria înțelege conceptul de HR, pentru că mulți văd în aceștia doar pe cineva care să vorbească frumos cu angajații și să se ocupe de birocrație, în loc să investească în pregătirea și educația lor.

Andreea mai adaugă că ar trebui pus accentul mai degrabă pe cultura organizațională a companiei, condițiile de muncă și influența pozitivă din viața de zi cu zi a angajatului. „Employer branding cu adevărat e atunci când angajatul e mulțumit și vorbește bine de tine și în afara programului. Ce poți face tu ca organizație e să fii asumat, să știi că nu e totul perfect, dar să-ți iei angajamentul că vei fi în contact cu angajații, vei asculta feedback-ul lor și vei încerca să schimbi ce poți.”

Până la urmă, întrebarea se reduce la ce e angajatul și cum îl vede compania. „Mulți au rămas cu impresia că mai sunt încă zece la ușă și pot face ce vor. Problema e că de fapt nu prea mai pot și sunt împinși să se schimbe, altfel nu vor avea cu cine să mai continue.”