Γυναίκες στη Δουλειά: Η Ισότητα που Μένει στα Χαρτιά

Οι γυναίκες έχουν καλύψει πολύ δρόμο στον αγώνα τους για ισότητα, όμως υπάρχουν ακόμη πολλά κάστρα να κατακτήσουν. Στην Ευρωπαϊκή Ένωση, οι γυναίκες εξακολουθούν να καταλαμβάνουν λιγότερες διευθυντικές θέσεις και να αμείβονται λιγότερο από άνδρες συναδέλφους τους. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι μισθολογικές διαφορές αγγίζουν ακόμη και το 40%, ποσοστό σοκαριστικό και σίγουρα όχι τιμητικό για την Ευρώπη που θέλει να δηλώνει υπέρμαχος της ισότητας των δύο φύλων.

Τι συμβαίνει, όμως, στην Ελλάδα; Συζητήσαμε με τρεις γυναίκες που μετρούν πολλά χρόνια εμπειρίας στην ελληνική αγορά και τα συμπεράσματα που προέκυψαν από την κουβέντα μας είναι μάλλον απογοητευτικά, όχι τόσο στον τομέα των αποδοχών, αλλά στην αποδοχή των γυναικών ως ισότιμων στελεχών. Ενδεικτικό της κατάστασης είναι το γεγονός ότι καμία από τις τρεις δεν θέλησε να αναφερθεί στο άρθρο το όνομά της.

Eίναι σχεδόν αδύνατο να αποδειχτεί ότι η μισθολογική διαφορά υφίσταται λόγω φύλου

Η αλήθεια είναι ότι στην Ελλάδα δεν παρατηρούνται σοβαρές μισθολογικές ανισότητες λόγω φύλου. Αυτό οφείλεται κυρίως στο γεγονός ότι οι μισθοί στις περισσότερες θέσεις του ιδιωτικού τομέα είναι αρκετά χαμηλοί. Έτσι, δεν υπάρχουν πολλά περιθώρια για μεγάλη διαφορά ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες. Ωστόσο, ακόμη και αν μία γυναίκα πληρώνεται λιγότερο σε σχέση με άνδρα συνάδελφό της που κατέχει ίδια θέση, είναι σχεδόν αδύνατο να αποδείξει ότι η διαφορά αυτή υφίσταται λόγω φύλου. Όπως μας είπε χαρακτηριστικά –και εμπιστευτικά- η υπεύθυνη ανθρώπινου δυναμικού μεγάλου επιχειρηματικού ομίλου, «οι παράμετροι που καθορίζουν την αμοιβή είναι πολλές. Φανταστείτε το σαν αλγόριθμο: Αν μία εργαζόμενη διαπιστώσει ότι αμείβεται λιγότερο σε σχέση με τον άνδρα συνάδελφο που κάνει ακριβώς την ίδια δουλειά, θα πρέπει να μπει στη διαδικασία να αναφέρει το γεγονός στην εργοδοσία. Τότε, θα πρέπει να είναι έτοιμη να ακούσει ότι η μισθολογική διαφορά οφείλεται, για παράδειγμα, στο καλύτερο πανεπιστήμιο όπου μπορεί να έχει φοιτήσει ο άνδρας ή σε μία καλύτερη εταιρεία όπου μπορεί να είχε δουλέψει νωρίτερα, ή σε κάποια εξειδίκευση που μπορεί να έχει πάρει. Για να το πούμε απλά, η γυναίκα δεν θα βγάλει άκρη».

Η ελληνική νομοθεσία

Η ελληνική νομοθεσία δεν βοηθά την κατάσταση. Δικηγόρος στην οποία απευθυνθήκαμε μάς εξήγησε ότι ο νόμος ουσιαστικά δίνει πάτημα στους εργοδότες, ώστε να ανατρέπουν τέτοιες καταγγελίες. «Κανένας εργοδότης δεν πρόκειται να παραδεχθεί ότι πληρώνει καλύτερα έναν άνδρα, μόνο και μόνο επειδή είναι άνδρας. Η ελληνική νομολογία απαγορεύει τις μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου, όμως ένας εργοδότης μπορεί να βρει πολλά επιχειρήματα, ώστε να δικαιολογήσει μία μισθολογική αδικία. Από την άλλη πλευρά, η γυναίκα αντιλαμβάνεται το ρίσκο που ενέχει μία πιθανή καταγγελία. Έτσι, επικρατεί ο νόμος της σιωπής».

Μία παντρεμένη γυναίκα χωρίς παιδιά είναι σχεδόν εξ’ ορισμού ακατάλληλη υποψήφια

Οι γυναίκες στην Ελλάδα μπορεί να μην υστερούν πολύ μισθολογικά, σε σχέση με τους άνδρες, ωστόσο αντιμετωπίζουν άλλα προβλήματα. Στέλεχος του τομέα ανθρώπινου δυναμικού με 15 χρόνια εμπειρίας σε μεγάλες επιχειρήσεις της ελληνικής αγοράς, λέει ότι το πιο διαδεδομένο από αυτά τα προβλήματα είναι η προτίμηση που δείχνουν οι εργοδότες στους άνδρες υποψηφίους. Σύμφωνα με τη συνομιλήτριά μας, οι Έλληνες εργοδότες δεν αμφισβητούν τις ικανότητες των γυναικών, όμως εξακολουθούν να πιστεύουν ότι μια γυναίκα θα είναι λιγότερο αφοσιωμένη στην εργασία της, λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων. Για παράδειγμα, μία παντρεμένη γυναίκα χωρίς παιδιά είναι σχεδόν εξ’ ορισμού ακατάλληλη υποψήφια, καθώς θεωρείται δεδομένο ότι αργά ή γρήγορα θα κάνει παιδιά και, όχι μόνο θα απουσιάσει για καιρό από τη θέση της, αλλά θα θέσει τη δουλειά της σε δεύτερη μοίρα, σε σχέση με τα παιδιά της.

Η Ελλάδα δεν προστατεύει τις εργαζόμενες μητέρες

Σε αντίθεση με ό,τι ισχύει σε άλλες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, η Ελλάδα δεν προστατεύει ικανοποιητικά τις εργαζόμενες μητέρες. Οι συνομιλήτριές μας εξηγούν ότι, εκτός από τις άδειες εγκυμοσύνης και της περιόδου λοχείας, η ελληνική νομοθεσία προβλέπει μια σειρά από άλλες άδειες που σχετίζονται με τη φροντίδα των παιδιών. Όμως, οι περισσότερες από αυτές είναι άνευ αποδοχών, ενώ άλλες είναι μη ρεαλιστικές και ανεπαρκείς. Για παράδειγμα, δεν χρειάζεται πολλή σκέψη για να καταλάβει κάποιος ότι μία άδεια έξι ημερών κάθε χρόνο δεν αρκεί για μια μητέρα που μεγαλώνει ένα παιδί με ειδικές ανάγκες.

Οι γυναίκες προτιμούν να μη θέσουν σε κίνδυνο το εισόδημά τους

Θα ήταν υπερβολή αν λέγαμε ότι οι Έλληνες εργοδότες φοβούνται τη μητρότητα; Όχι. Ομοίως, ωστόσο, οι Ελληνίδες φοβούνται την εργοδοσία. Ένα από τα στελέχη με τα οποία επικοινωνήσαμε, ξεκαθαρίζει ότι σε μια τόσο δύσκολη οικονομική και εργασιακή συγκυρία, οι γυναίκες προτιμούν να απαρνηθούν τα εργασιακά τους δικαιώματα, παρά να θέσουν σε κίνδυνο το εισόδημα που μπαίνει στο σπίτι τους. «Φανταστείτε μια μητέρα που εργάζεται σε μια μικρή βιοτεχνία. Θα πάει ποτέ να ζητήσει από το αφεντικό της γονική άδεια; Όχι. Αντίστοιχα, ένα στέλεχος μεγάλης επιχείρησης που δουλεύει 12ωρα, θα ανοίξει ποτέ συζήτηση για μειωμένο ωράριο; Όχι. Αν υπάρχει ανάγκη για υπερωρίες, θα δουλέψει υπερωρίες».

Οι μεγάλες εταιρείες είναι πιο κοντά στις γυναίκες από ό,τι οι μικρές;

Αξίζει να αναφέρουμε ότι οι μεγάλες επιχειρήσεις, οι οποίες συχνά κατηγορούνται για εργοδοτική αναλγησία, παρουσιάζουν συνήθως περισσότερη συνέπεια σε ό,τι έχει να κάνει με τα δικαιώματα των γυναικών. Αυτό, σύμφωνα με τις συνομιλήτριές μας, οφείλεται κυρίως στις προδιαγραφές που τηρούν οι μεγάλες εταιρείες. Από την άλλη πλευρά, oι μικρές επιχειρήσεις, οι οποίες φαντάζουν πιο ανθρώπινες, καταπατούν συστηματικά τα δικαιώματα των εργαζομένων με το επιχείρημα «έχουμε πολλή δουλειά, δεν έχουμε πολύ κόσμο».

Σε κάθε περίπτωση, η θέση των γυναικών στην αγορά εργασίας είναι μάλλον κατ’ επίφαση ισχυρή, ιδίως όταν μπαίνει στο πλάνο η μητρότητα. Τι μπορούν να κάνουν οι εργαζόμενες γι’ αυτό; Υπό τις παρούσες συνθήκες, όχι πολλά. Όμως, αυτό κάνει επιτακτική την ανάγκη για αλλαγή της νομοθεσίας και για ισότητα στην πράξη και όχι μόνο στα χαρτιά.

Κείμενο: Βασιλική Κοτζία

Περισσότερα από την Absolut, εδώ.